La marca de una empresa define su identidad y diferencia sus productos o servicios en el mercado. De manera similar, la marca empleadora comunica la cultura de la empresa para atraer y retener talentos. Este concepto, conocido también como employer branding, juega un rol clave en el mundo laboral actual y se enfoca en la reputación de la compañía como un buen lugar para trabajar. Su objetivo es transmitir la propuesta de valor de la empresa, destacando los beneficios y el ambiente de trabajo. En la actualidad, los mejores talentos no solo buscan un salario competitivo, sino que priorizan aquellas empresas con una propuesta integral que incluya una cultura organizacional sólida, un ambiente de trabajo desafiante y un enfoque genuino en el bienestar. Así, la marca empleadora se convierte en una herramienta fundamental para mostrar la propuesta de valor empresarial y transmitir la identidad corporativa, destacando su compromiso con un entorno laboral que va más allá de lo económico. En este artículo exploraremos las razones por las que se debe generar una estrategia de employer branding sólida, así como algunas acciones para crear una marca empleadora fuerte que distinga a la compañía por sobre las demás. ¿Por qué la marca empleadora es indispensable para atraer el mejor talento? En la actualidad, la competencia por profesionales calificados es tan intensa como la competencia por los clientes. Un artículo de LinkedIn revela que el 86% de los colaboradores no trabajaría en una empresa con mala reputación, es por esto que elaborar una estrategia de posicionamiento de la empresa ante el talento resulta ser prioridad. Hoy las grandes marcas desarrollan una estrategia de marca empleadora para atraer a aquellos candidatos que no solo tienen las habilidades requeridas, sino que también se alinean con los valores de la empresa. La marca empleadora actúa como la vidriera de la compañía, mostrando a los candidatos qué pueden esperar y por qué esa empresa es el lugar ideal para desarrollarse profesionalmente. Esto se logra cuando áreas como RRHH, reclutamiento y marketing colaboran para posicionar a la compañía. Una estrategia sólida de marca empleadora, según los datos del artículo de LinkedIn mencionado, reduce los costos de contratación en un 50% y agiliza los procesos de reclutamiento, duplicando la tasa de candidatos que se ajustan a las ofertas. Otra de las ventajas de esta estrategia es la mejora significativa en la calidad de las contrataciones logrando atraer candidatos con un buen fit cultural con la organización. La marca empleadora tiene un impacto directo y significativo en la fidelización del talento. Es decir que no se trata solo de la reputación que la empresa proyecta hacia el exterior, sino también de la experiencia que viven los colaboradores en su día a día. Una marca empleadora fuerte crea un círculo virtuoso que beneficia a la retención de personal. Convertir la empresa en un lugar donde los mejores talentos quieran trabajar es un objetivo ambicioso, pero realizable si existe compromiso de la dirección, se genera un plan consistente y se aborda integralmente con la participación de todas las áreas. Acciones para crear una marca empleadora fuerte Al crear de manera efectiva su marca empleadora, una empresa se convierte en un imán para los profesionales, siendo muchas veces los mismos colaboradores los embajadores de la marca. Aquí te explicamos algunas acciones para crear una marca empleadora que atraiga e inspire a los mejores talentos. Definir la propuesta de valor y comunicarla asertivamente Para desarrollar una estrategia de marca empleadora, es crucial definir la propuesta de valor de la compañía y establecer objetivos claros. Luego, se debe trabajar en la comunicación asertiva e identificar los canales adecuados para comunicar esos mensajes. Incluir políticas destinadas a mejorar el bienestar de los colaboradores Las políticas para el bienestar son fundamentales y abarcan desde una retribución salarial competitiva hasta incentivos por objetivos. También incluyen fórmulas de conciliación laboral y personal, oportunidades de crecimiento, formación continua y una comunicación interna transparente. Por ejemplo, una empresa puede implementar horario flexible o la opción de teletrabajo algunos días a la semana, junto con un plan de desarrollo profesional y canales de comunicación directos para que los empleados se sientan valorados e informados. Fortalecer el lado humano de la empresa Hoy más que nunca es fundamental mostrar el lado humano de las empresas. Los líderes y empleados pueden interactuar a nivel individual, compartiendo conocimientos y visiones en plataformas como las redes sociales para enriquecer el debate sobre temas relevantes que interpelan a todos. Además, la inclusión laboral no solo debe ser una afirmación, sino demostrarse día a día con acciones concretas. La forma en que se comunica la empresa, las imágenes de sus colaboradores y la diversidad en sus equipos transmiten cómo se vive la cultura. Para esto, es responsabilidad del departamento de RRHH garantizar igualdad de oportunidades en los procesos de selección y desarrollo de carrera, asegurando que el trato equitativo sea una realidad para todos. En Bayton queremos ayudarte a construir una marca empleadora sólida. Si te interesa profundizar en estas y otras dinámicas del mundo de los RRHH, ¡aquí estamos!

La marca empleadora o employer branding no es un concepto abstracto; es la imagen que la empresa proyecta como lugar para trabajar. Abarca desde la reputación, la cultura y los valores que diferencian a la organización, hasta el bienestar y las oportunidades de desarrollo para los colaboradores. Una estrategia de marca empleadora para potenciar la contratación y la cultura organizacional con foco en los colaboradores es clave para el desarrollo de un negocio sano, sustentable y rentable. Por eso, contar con indicadores clave de desempeño (KPIs) de marca empleadora no es una opción, es una necesidad. Medir es la única forma de construir una marca empleadora sólida, creíble y atractiva, que permita no solo atraer, sino también convencer y fidelizar a los mejores talentos con datos concretos. En este artículo veremos por qué es necesario analizar la efectividad de la estrategia de marca empleadora para atraer y retener a los talentos más destacados. También, hablaremos de tres métricas o KPIs útiles para medir su éxito. ¿Por qué es importante medir la efectividad de la estrategia de marca empleadora? Es posible haber diseñado una buena estrategia de marca empleadora para atraer y retener a los mejores talentos; sin embargo, esto solo es el primer paso. El verdadero valor reside en medir la efectividad de la estrategia. Estas métricas son los datos concretos que los equipos de RRHH utilizarán para monitorear resultados, justificar inversiones y, lo más importante, perfeccionar continuamente la estrategia. 3 indicadores para medir la efectividad de la estrategia de marca empleadora No existe una métrica universal que capture por completo el impacto de la marca empleadora. La clave está en encontrar la combinación perfecta de métricas que se adapten a la estrategia y objetivos específicos de cada empresa. Este enfoque funciona para entender el rendimiento de la marca y detectar las áreas que necesitan mejoras. PrideCom, consultora española especializada en marca empleadora, propone tres conjuntos de métricas esenciales a seguir, divididas en bloques que cubren la percepción externa, la experiencia del candidato y el compromiso interno. Brand experience O cómo se percibe externamente la organización; es decir, cómo ven los candidatos y el público en general a la empresa Aquí se mide el interés que genera: ¿cuánto tiempo pasan los usuarios en la página de empleo? ¿cuántas veces se visita y desplaza el cursor (scrolling) en el perfil corporativo en plataformas como LinkedIn o Glassdoor? También es importante analizar el nivel de engagement (me gusta, comentarios, compartidos) que los contenidos sobre cultura corporativa logran en redes sociales. Pero va más allá de la simple visibilidad. Es importante saber si esa atención se traduce en acción: cuál es la tasa de conversión de los llamados a la acción, como el registro a un webinar o la descarga de un recurso; o qué tan implicados están los colaboradores en las campañas de marca empleadora, compartiendo experiencias o participando en iniciativas. Finalmente, la obtención de reconocimientos externos, son un reflejo directo de la transparencia y coherencia de la propuesta de valor como empleador. Estos indicadores, en conjunto, dan una visión clara de si la reputación está resonando con el talento buscado. Candidate experience El segundo conjunto de métricas se enfoca en la experiencia del candidato, porque no basta con atraerlos; es crucial entender cómo los aspirantes viven cada interacción con la empresa. Esto va más allá de un simple "gracias por la postulación". Se analizan indicadores como el tiempo promedio que lleva cubrir una vacante: ¿el proceso es ágil o los candidatos se pierden en la espera? También se evalúa la calidad de las candidaturas recibidas y cuántas de las posiciones abiertas logran atraer perfiles verdaderamente adecuados. Para obtener una visión más profunda, pueden observarse cuántas candidaturas espontáneas llegan, qué canales de reclutamiento generan los mejores resultados, y cómo progresa el talento a lo largo de cada etapa del funnel de selección. El porcentaje de conversión en el funnel es un termómetro directo de la efectividad del proceso. Para captar matices que los números no siempre revelan, puede ser productivo sumar las opiniones directas de los candidatos y los managers a través de encuestas. Esto incluye la satisfacción del candidato con todo el proceso de selección y la conformidad del manager con los perfiles elegidos. Esta retroalimentación cualitativa complementa los datos duros, brindando una visión 360° de la experiencia de quienes aspiran a formar parte del equipo. Employer experience Finalmente, la experiencia del empleado es el reflejo del compromiso interno con la organización. Aquí, el análisis interno es fundamental. Herramientas como el eNPS (Employee Net Promoter Score) permiten saber si los trabajadores recomendarían la empresa a otros. Indicadores como la rotación no deseada o la retención durante el primer año de empleo son clave para identificar puntos débiles. También es útil monitorear el número de referrals (recomendaciones de empleados actuales), el ausentismo, la participación en iniciativas internas o el nivel de productividad por equipo. Para una visión más profunda del vínculo emocional con la organización, se puede seguir la implicación en programas de embajadores. Todos estos KPIs brindan un panorama completo del compromiso y la satisfacción interna, elementos vitales para una marca empleadora robusta. A continuación el detalle de los indicadores clave para medir la estrategia de marca empleadora propuestos: En Bayton, sabemos que construir una marca empleadora potente es una ventaja competitiva. Por eso, acompañamos a tu organización desde el inicio A través de nuestras soluciones de Talento Permanente, Professional Search y RPO, optimizamos los procesos de selección para que cada candidato viva una experiencia superadora. Podemos ser tus aliados para que tu marca empleadora brille. ¡Charlemos!

La incertidumbre y volatilidad económica, sumadas a profundos cambios demográficos, están redefiniendo por completo el panorama laboral del mundo. En medio de este dinamismo, la escasez de talento calificado es una realidad que impacta desde la startup más innovadora, hasta la organización más consolidada, cualquiera sea su ubicación. Hoy, la simple oferta salarial ya no es suficiente. Las personas valoran mucho más el bienestar y la flexibilidad, y eligen empresas que cubren estas necesidades fundamentales. Para combatir la escasez de talento, muchas organizaciones están llevando a cabo diversas iniciativas. En el siguiente artículo exploraremos esta realidad, así como algunas estrategias que empresas de renombre están poniendo en marcha para enfrentar este desafío. ¿Qué están haciendo las empresas para afrontar la escasez de talento? Frente a un panorama en que se hace más difícil la tarea de reclutar talentos, muchas empresas están adoptando estrategias innovadoras. En lugar de una búsqueda pasiva, algunas compañías están generando sus propios espacios de capacitación, ofreciendo becas y opciones educativas gratuitas. Muchas veces de la mano de instituciones educativas constituidas, y otras como iniciativa propia. Este tipo de acciones no sólo busca cubrir posiciones específicas sino también cultivar futuros usuarios de sus productos, reforzar el compromiso social integrando personas en situaciones de vulnerabilidad o potenciar startups colaboradoras. Algunas empresas han diseñado entornos que priorizan el bienestar de los colaboradores y están ofreciendo horarios flexibles y otros beneficios laborales muy valorados por los trabajadores. En esta línea, fortalecer la marca empleadora con una propuesta de valor genuina se ha vuelto indispensable Por otro lado, ampliar el alcance del reclutamiento hacia fuentes de talento diversas también es una estrategia aplicable que además favorece la conformación de equipos de trabajo heterogéneos que aportan distintas perspectivas, permitiendo mayor creatividad e innovación. Recurrir a la generación silver o a la incorporación de personas con discapacidad o de otras minorías históricamente relegadas enriquece enormemente el ambiente laboral y potencia el rendimiento y la resiliencia de los equipos de trabajo. Asimismo, se están replanteando los perfiles profesionales, valorando la calidad y relevancia de la experiencia por encima de un número rígido de años de estudio, y priorizando las habilidades por sobre la educación formal o las trayectorias convencionales. Todo esto se complementa con una sólida preocupación por mantener una experiencia del candidato positiva, haciendo que cada interacción, desde el primer contacto hasta la contratación, sea fluida, transparente y memorable. Acciones para afrontar la escasez de talento de 3 grandes empresas Telecom Una de las compañías telefónicas más grandes del país lanzó su programa gratuito “Digitalers”, para mayores de 18 años de toda Argentina que busquen formarse en tecnología. La iniciativa propone cursos online de cuatro a seis meses, que abarcan lenguajes de programación como Node.js, .NET, Java y Python, además de Front-end React, Marketing Digital, Diseño UX/UI, Data Analytics y Testing. Recientemente, se han añadido cursos de Inteligencia Artificial y Soporte Técnico IT, áreas con alta demanda en el mercado laboral. Complementando la formación técnica, el programa también incluye el desarrollo de habilidades blandas, con talleres enfocados en la elaboración de CV, optimización de perfiles en plataformas de empleo y preparación para entrevistas. Konecta Para atraer y retener talento, Konecta implementó una política de diversidad global que garantiza igualdad de oportunidades en todos sus procesos de gestión de talento, eliminando cualquier sesgo de edad o género. Gracias a estas iniciativas, la compañía ha logrado que más del 12% de su plantilla esté compuesta por colaboradores con discapacidad, mujeres víctimas de violencia de género, o profesionales mayores de 50 años. Esta organización crea oportunidades de aprendizaje y empleo para jóvenes y personas de comunidades vulnerables, como migrantes y refugiados. También, fomenta la formación de calidad que permita a las personas prosperar en sus carreras, mientras contribuyen al desarrollo económico y social de sus comunidades. Oracle Oracle, líder tecnológico global, impulsa su programa de pasantías "Generation Oracle (GenO)" para facilitar la transición de jóvenes hacia carreras tecnológicas. Este programa ha beneficiado a numerosos talentos a nivel mundial y, en sus últimas ediciones, ha logrado que más del 50% de sus participantes sean mujeres. ¿Cómo Bayton puede ayudar a las empresas a afrontar la escasez de talento? En Bayton nos convertimos en socios estratégicos de nuestros clientes para encontrar el talento que necesitan. Contamos con profesionales con una vasta trayectoria, especializados en el reclutamiento de talentos para múltiples industrias clave como la tecnológica, el complejo sector de banca y finanzas, el agro, pharma, logística, oil & gas, entre otras. Gracias a nuestra presencia en puntos estratégicos del país, garantizamos un conocimiento profundo del mercado local y la capacidad de conectar con el talento idóneo dondequiera que se necesite. En Bayton, transformamos el desafío de la escasez en una oportunidad para potenciar tu equipo con los profesionales más calificados. ¡Contactanos!

En toda organización, los colaboradores son el verdadero motor, y la selección de personal es el primer paso para determinar el éxito y el futuro del negocio. Una mala contratación puede tener un costo altísimo, haciendo tambalear a la empresa. Aunque acertar siempre es un desafío, la calidad del proceso de reclutamiento y selección es la clave para transitar el camino correcto. Desde pequeñas startups hasta grandes corporaciones, todos pueden cometer errores que impactan en la calidad de sus equipos. Por eso, la forma en la que se lleva a cabo el proceso de reclutamiento debe tener como objetivo maximizar los aciertos y minimizar los errores, reduciendo el "error de selección". Hay dos tipos de errores comunes en la contratación: Error tipo I: ocurre cuando se contrata a un candidato que, en realidad, no era apto para el puesto. Esto resulta en un bajo rendimiento o en el abandono del empleado poco después, generando el clásico "error de selección". Error tipo II: sucede cuando se rechaza a un candidato que habría sido excelente para el rol. En este caso, la empresa pierde la oportunidad de sumar un gran talento al equipo. En el siguiente artículo exploramos por qué surgen estos errores y la importancia de aplicar buenas prácticas en la selección de personal; también analizamos cómo definir criterios claros y realizar un seguimiento adecuado para que cada nueva incorporación se ajuste a la cultura de la organización. ¿Por qué ocurren errores en la selección de personal? Si en una empresa en pleno crecimiento se necesita sumar muchos talentos rápidamente, en la vorágine es fácil caer en trampas comunes. Uno de los errores más frecuentes es no definir claramente qué se busca. Sin un mapa detallado con las habilidades, experiencia y aptitudes —tanto técnicas como blandas— que se necesitan, es muy probable que los perfiles buscados no encajen. La prisa a menudo lleva a descuidar el proceso de evaluación. Saltarse entrevistas, pruebas de habilidades o la verificación de referencias para cubrir vacantes rápido, es un atajo que muchas veces termina en contrataciones de baja calidad o en falta de adaptación a la cultura del equipo. Ignorar cómo el candidato vive la experiencia del proceso de selección o candidate experience, también es un desacierto. Si el primer contacto con la empresa no es positivo o si no se siente identificado con los valores organizacionales, es probable que su paso por la compañía sea de corto plazo. Una vez que un nuevo talento se incorpora, muchas empresas no planifican bien el proceso de integración, lo que puede desconcertar a los recién llegados y afectar la productividad de todo el equipo. Finalmente, es un error no aprender de los fallos anteriores. Si no se analiza qué salió mal en contrataciones previas, o no cuenta con indicadores para medir y ajustar procesos, es probable que posteriormente también se repitan estos errores. La importancia de aplicar buenas prácticas en la selección de personal Implementar buenas prácticas en la selección de personal no solo atrae a los mejores talentos, sino que también posiciona a tu organización como una marca empleadora de referencia. A continuación, te presentamos 5 estrategias clave para lograrlo: Definir los criterios de selección La falta de una definición clara del perfil deseado es una de las fallas más habituales. A veces, las descripciones de puesto pueden ser muy vagas y atraer a candidatos poco idóneos, o tan estrictas que descartan talentos valiosos. Para evitar este error, es crucial que RRHH y los líderes de equipo colaboren para establecer con precisión las competencias y requisitos esenciales del puesto, sin descuidar las habilidades técnicas y blandas. Realizar el seguimiento adecuado Un error que perjudica tanto a empresas como a candidatos es la falta de seguimiento adecuado durante el proceso de selección. Muchos selectores no comunican el estado de las postulaciones, generando frustración y dañando la reputación de la empresa. Además, no brindar retroalimentación a los candidatos rechazados les niega información valiosa de la que pueden aprender. Garantizar un plan de seguimiento y ofrecer feedback constructivo no solo mejora la experiencia del candidato, sino que también fortalece la imagen de la empresa en el mercado laboral. No descuidar las habilidades blandas Suele ser más sencillo enfocarse solo en las habilidades duras de un candidato, o su capacidad técnica para resolver el trabajo. Pero esto representa solo una parte del panorama. La otra mitad, igualmente crucial, son las habilidades blandas: esas cualidades no técnicas que facilitan la colaboración y crean un ambiente positivo de trabajo. Aspectos como la buena comunicación, el trabajo en equipo, la actitud y la sensibilidad cultural. Para esto, es importante no ignorar las señales de alerta: impuntualidad, o quejas sobre empleos anteriores, brindan pistas sobre el perfil del candidato. La presión por cubrir puestos no debe hacer pasar por alto estos indicadores, con el riesgo de contratar a alguien que, a pesar de su talento técnico, genere problemas en el equipo. Tener en cuenta el fit cultural Un candidato con la experiencia perfecta puede no ser el ideal si sus valores o estilo de trabajo no encajan con los de la organización. Esto, a menudo, puede llevar a una baja motivación y falta de integración con el equipo. Para evitarlo, es clave incluir preguntas en la entrevista sobre sus expectativas y forma de trabajar que aseguren una buena integración cultural. Planificar el onboarding Un error común es no contar con un plan estructurado para el onboarding o integración de los nuevos colaboradores. Sin una estrategia clara que los guíe y les brinde el apoyo necesario, la adaptación se puede volver difícil e impactar directamente en la productividad de los nuevos miembros. Planificar el onboarding es clave para asegurar una transición fluida y maximizar el potencial de cada nueva incorporación desde el primer día. En Bayton, entendemos que tu equipo es tu mayor activo. Por eso, aplicamos buenas prácticas en cada etapa del proceso de selección, asegurando que encuentres a los candidatos ideales para tu empresa. Así, evitamos errores costosos por rotación, que pueden frenar tu operatividad, garantizando que cada contratación impulse el éxito y el futuro de tu organización. ¡Estamos para ayudarte! Charlemos

El sentido de pertenencia es la convicción que tienen los colaboradores de saberse parte integral de un todo, donde son aceptados y valorados, y pueden contribuir al propósito de la organización. La singularidad de cada colaborador no solo se acepta, sino que es genuinamente valorada. Esto permite que los colaboradores se sientan lo suficientemente seguros y confiados como para compartir ideas audaces, admitir errores y aprender de ellos, sabiendo que su autenticidad es bienvenida. En esencia, el sentido de pertenencia es la acumulación de experiencias diarias que construyen un entorno de seguridad y confianza, donde la persona es apreciada por quien es y los aportes que realiza a la organización, más allá de la tarea que lleva adelante. Basándonos en la Pirámide de Maslow, sabemos que una vez cubiertas las necesidades básicas y de seguridad, el ser humano busca naturalmente la conexión social y la aceptación. Satisfacer esta necesidad, situada en el centro de la pirámide, es clave para la motivación, el compromiso y la satisfacción laboral. La premisa es que, al fomentar la valoración y aceptación de cada empleado, las organizaciones no solo potencian el bienestar individual, sino que impulsan el éxito colectivo. En este artículo, profundizaremos en la importancia del sentido de pertenencia y compartiremos algunos consejos prácticos para cultivarlo de manera efectiva. 6 consejos para fomentar el sentido de pertenencia en tu empresa Trabajar en el sentido de pertenencia no es un mandato menor para los equipos de RRHH. Se trata de un aspecto que impacta directamente en la productividad, la retención y la satisfacción laboral. Aquí te damos 6 consejos prácticos para fomentarlo en tu empresa: Fomentar la inclusión Para fomentar un sentido de comunidad y pertenencia, las empresas deben asegurar políticas y prácticas que valoren a todos los empleados, sin importar su origen, identidad, religión o identidad sexual. La inclusión se logra mediante estrategias planificadas e impuestas a lo largo del tiempo; por eso, es necesario asegurar que las políticas, prácticas y procedimientos de la organización no sean discriminatorios. Reforzar el trabajo en equipo Incorporar a los colaboradores en proyectos comunes los hace sentir parte de un propósito común, mejorando la comunicación y el ambiente laboral. Las actividades fuera de la oficina, eventos fuera del trabajo (como deportes, juegos o voluntariado) son ejemplos que invitarán a los empleados a formar equipos. Invertir en una cultura de transparencia y comunicación Esto significa garantizar que los empleados se sientan escuchados, accedan a información relevante, reciban feedback constructivo y obtengan apoyo para sus inquietudes. Implementar reuniones periódicas, encuestas, buzones de sugerencias anónimas o una política de puertas abiertas para una comunicación honesta puede favorecer la comunicación abierta y genuina. Motivar a los empleados y otorgar libertad La valoración es clave para motivar a los empleados. Más allá del dinero, el reconocimiento y la retroalimentación positiva son esenciales. Por otro lado, la libertad en el accionar empodera a los empleados, fomentando su compromiso. Al darles autonomía para aportar ideas y tomar decisiones, se impulsa su creatividad e innovación. Brindar soporte y oportunidades de desarrollo profesional Un pilar clave para el sentido de pertenencia es el soporte integral por parte de la empresa y sus líderes. Esto implica ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo profesional, asistencia en la resolución de problemas, y una efectiva gestión de conflictos. Cuando los colaboradores perciben un camino claro para su crecimiento —ya sea a través de la adquisición de nuevas habilidades, conocimientos o responsabilidades— su compromiso con la organización se fortalece. Reconocer los logros y celebrarlos Cuando los equipos trabajan unidos y logran resultados positivos, es esencial no sólo reconocer su esfuerzo, sino también celebrar estos logros de manera visible. El reconocimiento refuerza el valor del trabajo en equipo y crea una atmósfera de comunidad. Las recompensas no tienen que ser necesariamente grandes o costosas. Implementar un sistema de incentivos que premie el alcance de metas específicas también es una excelente forma de mantener a los colaboradores comprometidos. Lo más importante es que los empleados sientan que su trabajo es visto, valorado y que sus contribuciones marcan una diferencia. ¿Por qué es importante fomentar el sentido de pertenencia? Los colaboradores, especialmente los Millennials y Gen Z, buscan organizaciones donde no solo encajen profesionalmente, sino donde su individualidad sea celebrada y sus valores personales estén alineados con los de la empresa. Esta conexión les da seguridad y confianza para ser ellos mismos y también es clave para su motivación, bienestar y compromiso a largo plazo, influyendo directamente en su decisión de permanecer en un puesto. Las expectativas de los colaboradores evolucionan constantemente y en Bayton, comprendemos este desafío. Ofrecemos nuestra experiencia y soluciones innovadoras para ayudarte a tomar decisiones estratégicas que generen un impacto significativo en tus equipos. ¡Contactanos!

Argentina es un productor alimentario de clase mundial, con una industria alimenticia que se distingue por su gran desarrollo regional. Mientras la Región Pampeana se destaca en granos y carnes, NOA y NEA aportan frutas tropicales, azúcar y té, Cuyo se especializa en vitivinicultura y aceites de oliva y la Patagonia es reconocida por sus frutas finas, pescados y frutos de mar. Se trata de un sector con una gran capacidad productiva y la habilidad de satisfacer gran parte de la demanda global de alimentos. La oferta exportable y la demanda global de alimentos existen, el gran desafío del sector es que se generen las condiciones necesarias para una mejor inserción de la industria en el mundo. Actualmente, de las 14.500 empresas que conforman el sector, solo 1.200 registran actividad exportadora, evidenciando el enorme potencial exportador del sector. A continuación, abordaremos algunos datos sobre la empleabilidad en la industria alimenticia y los desafíos para encontrar talento adecuado. Empleabilidad en la industria alimenticia La industria alimenticia es un motor fundamental para la economía del país: representa cerca del 5% del PBI y cuenta con más de 100.000 empleos directos. Aporta $1 de cada $3 generados por la industria, y crea 3 de cada 10 empleos formales en el sector manufacturero. Además, representa US$4 de cada US$10 de exportación. Sin embargo, detrás de estas cifras se esconde un desafío creciente: la brecha de talento. Un estudio reciente del "Observatorio de las Competencias en la Industria de los Alimentos" (MITA y PCyT FAUBA), encuestó a más de 150 compañías y reveló que más de la mitad de las empresas tienen dificultades para encontrar personal con las competencias que la industria demanda hoy. Esta situación obliga a poner el foco en la velocidad del cambio tecnológico. El mismo estudio mostró que menos del 35% de los encuestados considera que su empresa está preparada para la transformación digital. La adopción de tecnologías de Industria 4.0 es de menos del 20% en cualquier área y apenas un 3% la aplica en robótica o realidad aumentada. Las razones son variadas, pero la dificultad para capacitar o encontrar personal con nuevas habilidades son las más mencionadas. La industria debe modernizarse para ser más competitiva, pero no está encontrando el talento para implementar esas mejoras, lo que limita su capacidad de crecimiento y su potencial para expandirse. ¿Cómo encontrar el talento adecuado para la industria alimenticia? A pesar de su solidez en la generación de empleo, la industria alimenticia se enfrenta a un complejo panorama en la gestión de recursos humanos. Uno de los mayores desafíos es el cumplimiento riguroso de normativas laborales y de seguridad alimentaria, ya que cualquier falla puede derivar en graves sanciones y daños reputacionales. A esto se suma una constante lucha contra la alta rotación de personal, lo que genera costos recurrentes de reclutamiento y capacitación. La gestión de turnos y horarios flexibles es otra complejidad, ya que equilibrar la demanda operativa con el bienestar del empleado, evitando la fatiga, requiere una planificación meticulosa. Por otro lado, la capacitación constante en seguridad laboral es indispensable, dado que el sector implica riesgos físicos significativos, y la prevención de accidentes es una prioridad ineludible. Además, la industria alimenticia debe afrontar la atracción y retención de talento calificado, como ingenieros y especialistas en control de calidad, en un mercado competitivo. Como ya mencionamos, la integración de nuevas tecnologías y la automatización representan un reto dual: requieren que RRHH lidere el reentrenamiento del personal existente y, a la vez, atraiga perfiles técnicos específicos, evitando la obsolescencia de habilidades. También es importante velar por el bienestar y la motivación de los empleados, quienes a menudo trabajan en condiciones exigentes que pueden generar estrés y desgaste. Por último, los cambios en las demandas del consumidor - que hoy priorizan la sostenibilidad y la trazabilidad- obligan a RRHH a integrar estos valores en la cultura organizacional, asegurando que el personal esté alineado con prácticas responsables. En Bayton comprendemos a fondo estos desafíos. Por eso, llevamos más de 45 años siendo el socio estratégico de las empresas de fabricación de alimentos. Nos especializamos en conectar negocios en crecimiento con el talento calificado que necesitan para prosperar en este entorno complejo. Trabajamos en conjunto para encontrar una solución integral a los requerimientos de personal, optimizando nuestros recursos de manera dinámica para obtener resultados de calidad. Además, gracias a nuestra presencia federal, podemos brindar una amplia capacidad de respuesta, lo que nos permite llegar a todo el país. También, desarrollamos programas de capacitación continua para asegurar que tu equipo siempre tenga las competencias necesarias para afrontar los cambios y la complejidad que este sector requiere. ¿Necesitás ayuda para direccionar la búsqueda de empleo calificado? Contactanos. Estamos para ayudarte.

La planificación de la fuerza laboral ha evolucionado más allá de la simple contratación y retención de talento. En el entorno actual, marcado por avances tecnológicos exponenciales —desde la conectividad en la nube hasta la inteligencia artificial— y cambios drásticos en los patrones laborales, como el afianzamiento de los modelos de trabajo remoto/híbrido, las empresas enfrentan un panorama de riesgos y oportunidades a tener en cuenta. Fenómenos sociales, económicos y ambientales se suman a esta complejidad, haciendo que la gestión tradicional de personal sea insuficiente. Ante este escenario, las organizaciones necesitan una planificación estratégica de la fuerza laboral más orientada al futuro. Esto implica un enfoque integral que se adapte a las cambiantes expectativas de bienestar y compromiso de los empleados. A continuación, profundizaremos en los beneficios de una planificación estratégica de la fuerza laboral y exploramos técnicas clave para llevarla a cabo. Beneficios de la planificación de la fuerza laboral Para un departamento de RRHH, el éxito no solo se mide por cumplir objetivos operativos, sino también por la capacidad de crear un ambiente laboral en constante mejora. Aquí es donde la planificación estratégica de la fuerza laboral se vuelve fundamental para optimizar las actividades esenciales de RRHH y cosechar múltiples beneficios. A través de una planificación adecuada es posible disminuir riesgos, ya que las empresas pueden anticipar problemas como la escasez de talento -que puede provocar interrupciones operativas e incluso en la cadena de suministro-, respondiendo proactivamente en lugar de reaccionar impulsivamente ante las crisis. Además, la planificación de la fuerza laboral genera un ahorro significativo de costos al asegurar una asignación de personal más eficiente y evitar contrataciones innecesarias o insuficientes, lo que reduce la burocracia y los costosos retrasos en la incorporación. Al mismo tiempo, fomenta la agilidad necesaria en la fuerza laboral. En un mercado que evoluciona a un ritmo muchas veces inalcanzable, donde las habilidades se vuelven obsoletas rápidamente, esta planificación garantiza la capacitación constante del personal y proporciona a los equipos de RRHH una visión estratégica completa de las necesidades cambiantes. Todo esto se traduce en una reducción de la brecha de talento: la empresa siempre podrá contar con el personal adecuado en el momento justo y los colaboradores podrán enfocarse en tareas que maximizan sus habilidades, alineando las capacidades con los objetivos a corto y largo plazo de la organización. Técnicas para una planificación estratégica de la fuerza laboral La planificación estratégica de la fuerza laboral permite a las empresas anticiparse, adaptarse y prosperar ante la incertidumbre gracias a alinear los recursos humanos con los objetivos de la organización. Para obtener una visión integral de la gestión estratégica del talento, el Observatorio de Recursos Humanos (ORH), importante publicación española que desde el 2006 ofrece contenidos e información de valor sobre gestión de RRHH y quien otorga los reconocidos premios Empresa Saludable, Flexible y Sostenible (Premios SFS), comparte las siguientes técnicas: Planificación de escenarios para anticipar posibles estados futuros: permite a las organizaciones explorar diversos futuros hipotéticos. Se identifican riesgos y oportunidades en cada uno, se establecen indicadores para su seguimiento y se desarrollan planes de contingencia y estrategias adaptativas específicas. En el caso de un escenario de rápido crecimiento, tu empresa podría implementar un plan de contratación acelerada y programas de capacitación intensiva para cubrir las nuevas posiciones necesarias. Análisis de regresión para comprender la dinámica de la fuerza laboral: es una herramienta estadística que ayuda a entender las relaciones entre distintas variables dentro de tu fuerza laboral. Por ejemplo, se pueden identificar qué factores específicos (como la carga de trabajo o las horas trabajadas) están influyendo en la productividad o, inversamente, cuáles son las causas de la insatisfacción laboral, permitiendo actuar sobre ellas. Análisis de series temporales para tendencias de la fuerza laboral a largo plazo: consiste en usar datos históricos de tu fuerza laboral para identificar tendencias y patrones a lo largo del tiempo. Analizando datos de rotación de años anteriores, se pueden predecir patrones estacionales de abandono de personal e identificar necesidades futuras de upskilling o reskilling. Simulaciones de Montecarlo para la evaluación y planificación de riesgos: esta técnica utiliza muestreos aleatorios para modelar la probabilidad de diferentes resultados, permitiendo a las organizaciones evaluar los riesgos asociados a diversas estrategias de la fuerza laboral. Por ejemplo, se pueden simular distintos escenarios de crecimiento de la empresa y la correspondiente necesidad de fuerza de trabajo por área o perfil, preparando planes de contingencia ante diversas eventualidades. Técnica Delphi para el consenso de expertos: implica convocar un panel de expertos para analizar contextos y proponer planes de acción de forma consensuada. Por ejemplo, un grupo de expertos podría recopilar opiniones para diseñar el contenido ideal de nuevos programas de aprendizaje y desarrollo, asegurando que se ajusten a las necesidades futuras de la organización. Análisis de la carga de trabajo para la asignación de recursos: esta técnica se centra en identificar los requisitos de carga de trabajo de diferentes roles, puestos y departamentos dentro de la organización. En particular, se pueden estimar los tiempos de ejecución necesarios para la gestión de proyectos basándose en datos históricos, lo que permite asignar recursos de manera óptima según la disponibilidad y el perfil del personal. Modelado econométrico para obtener información predictiva: combina métodos estadísticos con la teoría económica para pronosticar las necesidades futuras de la fuerza laboral, basándose en diferentes indicadores económicos. Para ilustrar esta técnica, se puede evaluar cómo una determinada política salarial podría impactar en la rotación de personal o en la productividad general de la empresa, permitiendo una asignación de la fuerza laboral más eficiente. En Bayton, cada semana te traemos en nuestro blog los temas más relevantes para maximizar el potencial de tu equipo. ¡No te quedes atrás, suscribite y transformá tu gestión de talento!

El mundo laboral, en los últimos tiempos, se ha tornado más turbulento. Los líderes de RRHH lo saben: lo que antes era conocido se está redefiniendo a una velocidad vertiginosa. La transformación impulsada por el avance imparable de la tecnología está generando nuevos desafíos y demandas para cada organización. Esta nueva realidad ha puesto a los líderes de Recursos Humanos bajo una presión considerable. Según Gartner, el 55 % de los líderes de RRHH enfrenta una mayor demanda de apoyo y afirma recibir más solicitudes de ayuda sobre una variedad de temas cada vez más amplia y compleja que antes de la pandemia. Desde gestionar el bienestar de los empleados, la creciente preocupación por el burnout, hasta facilitar la adopción de nuevas tecnologías, el personal de RRHH se ve en la necesidad de ampliar su experiencia. Esto da pie a un liderazgo más estratégico, ágil y, sobre todo, profundamente humano. En esta nota hablamos acerca de las habilidades que requieren - y requerirán - los líderes de Recursos Humanos para navegar este panorama cambiante, potenciar el talento de sus organizaciones y asegurar el bienestar y la productividad de sus equipos. Las 6 habilidades de los líderes de RRHH de hoy y mañana A medida que las preocupaciones que enfrentan los líderes de RRHH se complejizan y las demandas cambian, el liderazgo debe adaptarse. Compartimos las 6 habilidades que Gartner recomienda desarrollar y potenciar en los líderes de RRHH para desempeñarse de manera más eficiente y con mayor impacto: Perspicacia empresarial: es la capacidad de trabajar eficazmente dentro del contexto financiero y operativo de la organización. Los líderes de RRHH no solo deben entender los objetivos de la empresa, sino que es fundamental que sus estrategias de talento refuercen directamente la estrategia de negocio. Por ejemplo, si una empresa busca expandirse a nuevos mercados, el líder de RRHH debe diseñar planes de compensación que atraigan talento internacional, o programas de desarrollo de habilidades específicas para esas nuevas regiones. Es decir, no se trata solo de contratar, sino de alinear cada decisión de talento con las grandes metas de la organización para generar valor tangible y a gran escala. Gestión del talento: implica identificar, respaldar y ejecutar actividades de RRHH que aporten un valor estratégico directo a la organización, mientras se satisfacen las necesidades de los empleados en cada etapa de su ciclo de vida laboral. Por ejemplo, si una empresa busca innovar constantemente, la gestión del talento debe diseñar programas de capacitación en nuevas tecnologías para los empleados existentes, crear rutas de carrera claras para el desarrollo de líderes innovadores, y establecer un sistema de reconocimiento que celebre las contribuciones creativas, asegurando así que el personal esté motivado, capacitado y alineado con el objetivo de innovación de la empresa desde su contratación hasta su desarrollo continuo. Juicio de datos: un líder de RRHH que tiene esta habilidad, es capaz de manejar, analizar, interpretar y comunicar información basada en datos de forma eficaz y responsable para impulsar los resultados del negocio. Por ejemplo, analizar las métricas de rotación de personal, identificar qué departamentos tienen tasas más altas y proponer programas de retención específicos para reducir costos y mejorar la estabilidad del equipo. Gestión de relaciones: se refiere a establecer y mantener conexiones efectivas, así como coordinar eficientemente un grupo diverso de personas o equipos que tienen algún rol en un proyecto. En otros términos, es la capacidad de construir puentes entre diferentes partes interesadas y colaboradores para que todos trabajen juntos de manera armónica hacia un objetivo común. No se trata solo de ser amigable, sino de saber comunicar, negociar y alinear expectativas para que la colaboración sea fluida y productiva. Consultoría estratégica: es la capacidad de desarrollar y ejecutar soluciones a los desafíos empresariales e influir en las decisiones estratégicas del negocio. En otras palabras, no se trata solo de señalar un problema o dar una opinión, sino de ir más allá del análisis para convertirse en un verdadero agente de cambio y un consejero clave en la toma de decisiones estratégicas. Agilidad: los líderes de hoy deben responder eficientemente a los cambios que se presentan en el entorno empresarial. Esto implica no solo detectar que algo está cambiando, sino también tener la capacidad de adaptarse a esas nuevas circunstancias y, si es necesario, modificar la dirección o las estrategias establecidas. El nuevo liderazgo de RRHH exige más que la gestión tradicional. Estas habilidades interconectadas son la clave para que los líderes de RRHH no solo enfrenten los desafíos actuales, también comprendan lo que exige el trabajo del futuro, y sean verdaderos arquitectos del éxito organizacional y del bienestar de su fuerza laboral en los años venideros. ¿Cómo se adapta el liderazgo de RRHH al mañana? La respuesta está en nuestro blog. ¡Te esperamos!

El sector minero argentino está en el umbral de una transformación histórica que revolucionará la empleabilidad del sector. Recientemente, la provincia de San Juan ha sido escenario de un hallazgo extraordinario: el descubrimiento del yacimiento de cobre más importante de los últimos 30 años a nivel mundial. La revelación no es menor: hablamos de 13 millones de toneladas de cobre medido e indicado, 25 millones de toneladas inferidas, más de 32 millones de onzas de oro y 659 millones de onzas de plata. Este descubrimiento marca un salto extraordinario en los recursos existentes en la región. Representa un incremento del 29% en los recursos medidos y un asombroso 650% en los inferidos de cobre, lo que consolida a la provincia de San Juan como una de las más ricas del planeta en términos de reservas de este mineral. Un hallazgo de esta magnitud no solo posiciona a Argentina en el mapa minero global, sino que también abre un abanico de posibilidades económicas y de desarrollo a largo plazo. Por eso, es preciso preguntarse ¿cómo impactará este hallazgo en la empleabilidad del sector minero en los próximos años? En este artículo hablaremos del asunto. ¿Cuál es el impacto de este descubrimiento? A futuro la energía limpia impulsará la mayoría de los autos y hogares, y la tecnología nos conectará sin límites. Ese futuro, cada vez más cercano, se construye con un mineral esencial: el cobre. Este metal es clave para la transición energética y tecnológica, el alma de los vehículos eléctricos, las energías renovables y la infraestructura digital que redefine nuestro mundo. Por eso, este reciente descubrimiento en San Juan no es solo un hallazgo geológico que transformará la economía local sino también un aporte significativo a la economía global, impulsando la innovación y el desarrollo sostenible a escala planetaria. En el ámbito del talento y la empleabilidad, las implicaciones de este proyecto son muy positivas. La minería de cobre, aunque intensiva en capital, es un motor importante de empleo local y regional. Se estima que el sector minero en Argentina podría duplicar los puestos de trabajo directos e indirectos, alcanzando hasta 200.000 empleos para 2032, según la CAEM (Cámara Argentina de Empresas Mineras). Los salarios en minería suelen ser significativamente más altos que el promedio, lo que atrae a profesionales calificados y eleva el poder adquisitivo en las comunidades. Es importante destacar que por cada empleo directo en minería, se crean entre 2 y 3 puestos de trabajo adicionales en la economía local, lo que genera un valioso efecto multiplicador que dinamiza toda la economía regional. Además de crear puestos de trabajo directos en las operaciones, la minería de cobre también estimula una extensa cadena de valor que abarca diversos sectores: Proveedores de bienes y servicios: esto incluye a empresas de catering, transporte, logística, seguridad, construcción, mantenimiento de equipos, tecnología, ingeniería y consultoría. Muchas de estas empresas, a menudo PyMEs, se establecen cerca de las zonas mineras para satisfacer las demandas de las operaciones. Desarrollo de infraestructura: los proyectos de cobre conllevan grandes inversiones en infraestructura, como la construcción y mejora de rutas, tendidos eléctricos y redes de comunicación. Esto, a su vez, genera empleo en el sector de la construcción y áreas afines. Comercio y servicios locales: el incremento de población y del poder adquisitivo en las comunidades próximas a los yacimientos mineros dinamiza la economía local, impulsando el comercio, la gastronomía, el alojamiento y otros servicios. ¿Qué perfiles serán los más requeridos? La dimensión de estos nuevos proyectos demandará una significativa cantidad de perfiles laborales altamente especializados y calificados. La operación de una mina de cobre moderna no es una tarea sencilla y requiere una amplia gama de profesionales y técnicos. Desde científicos e ingenieros hasta técnicos metalurgistas, eléctricos y mecánicos, operadores de maquinaria pesada, soldadores y personal de seguridad, todos son esenciales para el funcionamiento eficiente y seguro de los yacimientos. Este requisito de especialización subraya la necesidad de una fuerza laboral bien preparada y adaptable. Además de la capacitación técnica tradicional, un aspecto crucial para el éxito de estos proyectos es el talento capaz de utilizar las nuevas tecnologías. La minería actual incorpora sistemas avanzados de automatización, digitalización y análisis de datos. Por lo tanto, los perfiles más buscados serán aquellos que no solo posean habilidades técnicas sólidas, sino que también estén familiarizados con estas herramientas y metodologías innovadoras, garantizando la optimización de procesos y la sostenibilidad de las operaciones. En Bayton tenemos oficinas en distintos puntos estratégicos del país, como San Juan y contamos con profunda expertise en el ámbito de la búsqueda de talento minero. Acompañamos a las empresas en cada etapa de este crecimiento, encontrando y gestionando los perfiles adecuados que estos proyectos relevantes demandan. Podemos ser tu partner estratégico en la búsqueda de talento especializado ¿Conversamos?

La vida empresarial de hoy exige eficiencia e innovación constante. La capacidad de formar y mantener equipos de alto rendimiento se ha convertido en un diferenciador crucial. Más allá de la suma de talentos individuales, un equipo de alto rendimiento es un motor de innovación, productividad y éxito sostenible. ¿Qué se necesita para trascender la mera colaboración y forjar unidades que no solo cumplan objetivos, sino que los superen de manera consistente? Crear equipos de alto rendimiento no es una tarea sencilla; implica ir más allá de la asignación de tareas para construir un ecosistema donde la confianza, el compromiso y la sinergia impulsen el logro colectivo. En este artículo, revelaremos las claves para construir equipos que aumenten la productividad e impulsen el éxito sostenido. Los 4 pilares de los equipos de alto rendimiento Un equipo verdaderamente excepcional se construye después de un proceso de selección meticuloso y alineado. Se requiere una comprensión profunda de la dinámica humana, el liderazgo y la estrategia organizacional. A continuación listamos los componentes esenciales que transforman grupos de trabajo en verdaderos equipos de alto rendimiento, capaces de afrontar desafíos y convertirlos en oportunidades de crecimiento. 1. Alineación: este factor asegura que todos los miembros del equipo compartan una visión común, lo que los motiva hacia un objetivo claro. Establecer un propósito delimitado guiará a todo el equipo, buscando que todos los colaboradores se identifiquen con él. En este aspecto, es necesario diseñar un plan de acción que articule los pasos necesarios para alcanzar el objetivo: cuanto más claro, mejor. Asimismo, es necesario definir qué valores son fundamentales a seguir, lo que generará un equipo aún más alineado. 2. Impulso: es la energía vital y constante que empuja al equipo hacia adelante y lo eleva. Pero ¿cómo se logra? A través de algunos aspectos clave como: liderazgo, jerarquía y roles. En primer lugar, se deben asignar roles de liderazgo claros y fomentar la autonomía de cada colaborador. Así, cada uno sabe su función, pero también tiene la libertad de tomar decisiones rápidas que mantengan el barco a flote. Luego, la jerarquía impone reglas que aseguran que nada se desvíe. Así, se establecen procesos transparentes y responsabilidades claras para que todos sepan qué se espera de ellos y cómo sus acciones contribuyen. Por último, los roles bien definidos son importantes para que cada miembro del equipo sepa exactamente cuál es su puesto en el proyecto, evitando confusiones o solapamientos. Además, es necesario pensar en el futuro y buscar diseños de líneas de sucesión en puestos, para evitar discontinuidades en la operación. 3. Resiliencia: un equipo flexible y adaptable puede superar los desafíos que surgen en el camino. Capacitar al equipo para ser resiliente requiere a veces de un cambio de mentalidad, tanto empresarial como en cada miembro colaborador. Si bien el disenso es bienvenido en los equipos de alto rendimiento, cuando surgen conflictos, es fundamental implementar estrategias efectivas para resolverlos, utilizando herramientas como la comunicación asertiva y la negociación para evitar que escalen. Por ello, es importante fomentar la formación continua para que sus miembros desarrollen capacidades relevantes y se mantengan actualizados. 4. Colaboración: es la base del éxito en el equipo, ya que está sustentada en el apoyo mutuo y el acompañamiento de líderes y compañeros. Esto implica fomentar una cultura de confianza, que cada miembro se sienta valorado, garantizar un flujo de información abierto y en tiempo real para resolver rápidamente los desafíos. Para eso, es necesario construir una infraestructura social que brinde espacios para fortalecer las relaciones interpersonales más allá del ámbito profesional, si a cada uno le parece pertinente. Estos elementos serán los engranajes de una máquina bien aceitada que aumentarán notablemente la productividad y permitirán crear un ambiente de trabajo vibrante y positivo, donde cada colaborador se sentirá motivado a dar lo mejor de sí. Un equipo de alto rendimiento comienza en el proceso de selección Ante la incógnita de cómo se construye un equipo de alto rendimiento, la respuesta comienza mucho antes de que el trabajo se ponga en marcha: se construye desde el proceso de selección. Un proceso de selección minucioso asegura que cada incorporación no solo cubra una vacante, sino que fortalezca el equipo. Cada persona debe ser evaluada por su potencial de adaptación y su fit cultural con la empresa. A su vez, esto no debe ser un acto aislado, sino un procedimiento planificado y sostenido en el tiempo. Construir un equipo de alto rendimiento no es casualidad; es el fruto de una planificación estratégica y una ejecución meticulosa. En Bayton, tenemos la experiencia y sabemos cómo encontrar los candidatos para construir equipos que realmente transformen y prosperen en tu organización. ¡Contactanos!