El paradigma laboral ha experimentado una transformación profunda: hoy en día, el talento ha dejado de priorizar la mera estabilidad contractual para situar el respeto al tiempo, la autonomía y el bienestar en el centro de sus decisiones profesionales Según el informe “Tendencias Laborales 2026: Nuevos Paradigmas de Flexibilidad, Bienestar y Atracción de Talento” de Great Place To Work y HIT, los colaboradores tienen 3 veces más probabilidades de permanecer en una empresa cuando pueden elegir dónde trabajar. Esto no es un dato marginal: es la nueva línea de base que las organizaciones deben incorporar en su estrategia de gestión de personas. Para los líderes de RRHH y los directivos, comprender cuales son las demandas actuales de los colaboradores es el primer paso para tomar decisiones que impacten en la atracción, retención, compromiso y productividad del equipo. ¿Qué buscan hoy los colaboradores? La flexibilidad dejó de ser un diferencial para convertirse en una expectativa mínima. Lo determinante no es formato presencial o híbrido, sino la posibilidad de adaptar su jornada laboral a sus necesidades personales. Cuando el colaborador tiene libertad de elección, el riesgo de ‘desenganche laboral’ se reduce 14 veces. La autonomía en la gestión del modelo de trabajo actúa como un catalizador del compromiso: cuando el colaborador percibe confianza institucional, se observa un incremento directo en su rendimiento y en los índices de retención de talento. El bienestar, por su parte, ya no se reduce a un gym pass o un viernes corto. Hoy se entiende como un ecosistema que abarca salud mental, calidad en los traslados, entornos de colaboración y tecnología adecuada. Sin embargo, solo el 47% de los colaboradores percibe que su empresa promueve activamente el bienestar físico y mental. Esa brecha es una oportunidad concreta para las organizaciones que decidan gestionarla. En este aspecto, los colaboradores profesionales en etapas de consolidación laboral, buscan flexibilidad horaria, apoyo psicológico, beneficios familiares (guarderías, licencias extendidas) y actividades de bienestar adaptadas a su estilo de vida digital. Aquellos que ocupan posiciones de liderazgo intermedio, con alta carga de responsabilidad valoran iniciativas orientadas al manejo del estrés, coaching ejecutivo y en desarrollo profesional, así como beneficios que contemplen la conciliación con la vida familiar (home office parcial, seguros familiares). Para los colaboradores de mayor edad los programas de salud preventiva y de preparación para retiro son propuestas muy bien recibidas. Para los más jóvenes, mentorías y actividades sociales que fortalezcan el sentido de pertenencia son cruciales. El tercer eje es la cultura. Los colaboradores eligen quedarse en empresas donde la salud mental no es un tabú, donde la comunicación es clara, donde los líderes tienen capacidad para detectar señales tempranas de desgaste, donde hay preocupación por el impacto en el ambiente, donde se vive un propósito que trasciende lo económico. El talento ya no busca encajar en un molde preestablecido, sino integrarse en ecosistemas donde existe un verdadero fit cultural. Las personas eligen trabajar en organizaciones en las que sus valores personales resuenan. En estos casos el trabajo deja de entenderse como una obligación para convertirse en una extensión de la identidad, generando una lealtad que ningún beneficio económico puede replicar. Habilidades más demandadas en el mercado laboral argentino En un entorno profesional que se redefine a una velocidad sin precedentes, el mercado laboral de hoy prioriza un conjunto de habilidades que van más allá de los títulos académicos y la experiencia en la posición. Las organizaciones actuales buscan talentos que aporten valor, estas son las capacidades que hoy inclinan la balanza en los procesos de selección y que definen quiénes están listos para protagonizar la transformación actual: • Adaptabilidad al cambio: la capacidad de operar en entornos que se reorganizan constantemente, con modelos de trabajo que siguen en transformación. • Autonomía y autogestión: organizar el propio trabajo con criterio y responsabilidad, tomando decisiones eficaces sin necesidad de supervisión constante para alcanzar los objetivos propuestos. • Comunicación efectiva: facultad de transmitir ideas con claridad, asertividad y empatía, garantizando que el mensaje sea comprendido por diversos interlocutores y favoreciendo una colaboración fluida. • Liderazgo empático: la capacidad de construir vínculos genuinos, detectar señales de desgaste y generar espacios seguros es hoy una competencia crítica para cualquier rol que deba guiar personas. Cómo deben responder las empresas: atraer y retener talento en 2026 Conocer lo que los colaboradores demandan no alcanza si no se traduce en decisiones concretas. Las organizaciones que hoy ganan la competencia por el talento son las que logran alinear su propuesta de valor con las expectativas reales de las personas que buscan incorporar o retener. Para construir una estrategia de atracción y retención efectiva en este 2026, las empresas deben trabajar sobre tres ejes: • Propuesta de valor al empleado (EVP) clara y diferencial: no alcanza con ofrecer un buen salario. Los colaboradores evalúan modalidad de trabajo, cultura, liderazgo, posibilidades de desarrollo y alineación con sus valores personales. • Fit cultural como criterio de selección: incorporar talento técnicamente calificado que no se alinea con la cultura del equipo tiene un costo alto. Evaluar este ajuste desde el proceso de búsqueda reduce la rotación y mejora la cohesión del equipo. • Diseño de experiencias laborales sostenibles: entornos de trabajo que combinen autonomía, acceso a tecnología adecuada y espacios para la colaboración son los que generan compromiso a largo plazo. Bayton: encontramos el talento alineado con la cultura de tu empresa En Bayton entendemos que incorporar personal no es solo cubrir una posición: es sumar una persona que va a impactar en el equipo, en la cultura y en los resultados del negocio. Por eso, nuestro proceso de búsqueda y selección evalúa con el mismo rigor las competencias técnicas y el fit cultural con la empresa. Nuestro conocimiento profundo del mercado laboral argentino nos permite conectar las necesidades reales de cada cliente con el talento que realmente las resuelve, construyendo equipos sólidos y competitivos para el largo plazo. En Bayton no solo cubrimos posiciones; somos tu socio estratégico para construir equipos preparados para los desafíos laborales del 2026. ¡Conversémoslo!

El quiet quitting, o renuncia silenciosa, es un fenómeno laboral que surge cuando los colaboradores se sienten agotados y desilusionados. No se trata de una renuncia formal, sino de una desconexión gradual del trabajo, limitándose estrictamente a cumplir con las tareas esenciales de su contrato, sin mostrar la iniciativa o el entusiasmo que alguna vez tuvieron. Esta desconexión puede manifestarse de diversas maneras: desde la entrega tardía de proyectos y una mayor cantidad de errores, hasta la ausencia de participación en reuniones o la falta de interés por liderar nuevas iniciativas. Reconocer estos comportamientos de manera temprana es importante para implementar estrategias que refuercen el compromiso de los colaboradores. Este fenómeno se manifiesta a través de un cambio actitudinal, donde la resignación reemplaza al compromiso. Por eso, abordar el quiet quitting es vital, ya que su impacto puede trascender la productividad y afectar la moral del equipo. Para combatir esta tendencia, es importante que las organizaciones fomenten un ambiente de flexibilidad y reconocimiento. Si en el lugar de trabajo se puede crecer y se valora su esfuerzo, los equipos recuperan la motivación y el entusiasmo. Así, la resignación se transforma en un sentido de propósito renovado. A continuación veremos algunas de las causas del quiet quitting y cómo prevenirlo, o -si ya está presente- mitigar sus consecuencias. Causas del Quiet Quitting En el último tiempo, el quiet quitting se ha convertido en una preocupación creciente para los departamentos de RRHH, ya que pone en riesgo la retención de talento y la competitividad de la organización. Entonces, es importante examinar las causas profundas de este fenómeno. La ‘renuncia silenciosa’ no es una tendencia aleatoria, sino una respuesta directa a una serie de problemas arraigados en el entorno laboral. Una de las causas principales es que muchos colaboradores sienten que su trabajo carece de propósito. En la actualidad, la fuerza laboral busca más que solo un salario, necesita saber que sus esfuerzos tienen un impacto real y que su tiempo es valorado. Cuando esto no ocurre, se genera una profunda sensación de desánimo que los lleva a desconectarse emocionalmente de su entorno laboral. Este fenómeno también es un síntoma de la falta de reconocimiento, ya que muchos trabajadores perciben que sus contribuciones no son recompensadas. Además, la constante exigencia del mundo laboral actual, intensificada por la conectividad digital, genera estrés y fatiga laboral considerables. La sobrecarga de trabajo es un factor determinante. Un informe de Gartner, destaca que el 68% de los líderes de IT identifican este problema como la principal causa de agotamiento entre sus equipos. Otros factores, como la falta de control (46%) y la ausencia de reconocimiento (43%), también contribuyen a esta desconexión. Para combatir este fenomeno, se deben implementar estrategias que fomenten un equilibrio saludable entre la vida laboral y persona. ¿Cómo prevenir y mitigar el Quiet Quitting? Reconocer el quiet quitting como un problema a abordar, es el primer paso para enfrentarlo. Por eso, es esencial prestarle la atención que merece y aplicar pautas claves para prevenir y mitigar sus efectos a tiempo. Implementar la desconexión digital como norma Para fomentar un equilibrio saludable, los líderes de equipo deben establecer límites claros y respetar el tiempo de descanso de sus colaboradores, evitando contactarlos fuera del horario laboral. Esto demuestra respeto por el tiempo personal del equipo y fortalece la confianza, en lugar de crear la expectativa de una disponibilidad constante. Ofrecer beneficios y compensaciones atractivas Un sistema de compensación equitativo puede hacer que los colaboradores se sientan más valorados. Esto va más allá del salario por las tareas obligatorias; se trata de reconocer y recompensar el esfuerzo adicional. Por ejemplo, ofrecer beneficios como descuentos exclusivos, ayuda para el transporte, apoyo financiero para estudios, o incluso incentivos no monetarios, demuestra que el bienestar y el crecimiento personal es algo relevante en la organización, lo que incentiva un mayor compromiso. Brindar estrategias para la salud mental, proponer flexibilidad Para abordar el abandono silencioso, las compañías necesitan establecer estrategias que prioricen el bienestar de sus colaboradores. En primer lugar, debe estar el fomento de la salud mental, especialmente para prevenir el síndrome de burnout. En momentos de alta demanda, las organizaciones deben ofrecer apoyo para gestionar la sobrecarga laboral, evitando que sus equipos lleguen al agotamiento. Además, es crucial fomentar un ambiente de trabajo basado en la confianza y la transparencia. Un manejo coherente del equipo, partiendo desde un proceso de selección profesional, ayuda a establecer expectativas claras y a construir un ambiente de trabajo saludable a largo plazo. En Bayton sabemos que la motivación depende de condiciones adecuadas para que el esfuerzo sea valorado y recompensado. Para profundizar en este y otros temas clave del mundo de los RRHH, te invitamos a visitar nuestro blog. ¡Te esperamos!

Inmersos en una ola de transformación digital global, hoy startups en ascenso y corporaciones multinacionales compiten activamente para atraer al mejor talento IT para el liderazgo de proyectos digitales. Sin embargo, los requerimientos en la demanda de talento IT han evolucionado más allá del conocimiento técnico especializado: la necesidad se extiende ahora a las habilidades blandas. La capacidad para gestionar equipos a distancia, la resolución de problemas y la fuerte adaptabilidad a entornos de trabajo en constante cambio son algunas de las habilidades más demandadas. En este artículo exploraremos las posiciones tecnológicas más requeridas por las empresas, las posibilidades de expansión del talento IT argentino, así como los desafíos de retención que enfrentan las compañías. Las 5 posiciones más demandadas en IT en Argentina Expertos en ciberseguridad Los ataques de phishing y ransomware se han disparado notablemente en estos últimos años. Esto hace que los especialistas en ciberseguridad sean un actor indispensable en cualquier tipo de empresa. Sin embargo, esta especialidad enfrenta una gran escasez de talento: se estima que en toda América Latina hay más de 15.000 puestos vacantes en ciberseguridad sin cubrir. Ingenieros en automatización e Inteligencia Artificial Ingenieros en Machine Learning (AI/ML Engineers) lideran esta ola: ellos diseñan asistentes virtuales y potentes motores predictivos. Su trabajo transforma industrias enteras, y se espera que la demanda por estos roles suba aún más. En paralelo, los Ingenieros en Automatización (RPA) y AIOps están revolucionando los procesos internos. Usan bots, algoritmos y plataformas inteligentes que reducen los costos operativos y aceleran las tareas en el área. Estos especialistas en IA y automatización están en pleno auge en sectores como finanzas, salud y logística, entre otros. Data Scientist y Business Intelligence Hoy en día, perfiles especializados como los Data Scientists y los analistas de Business Intelligence son cada vez más valorados por las organizaciones. Tienen la capacidad técnica para transformar grandes volúmenes de datos en conocimiento aplicable. Esta conversión de información impacta de forma transversal a toda la estructura de negocio, mejorando la eficiencia de las operaciones, definiendo la estrategia corporativa y optimizando las campañas de marketing. Son los artífices de que las decisiones gerenciales se fundamenten en evidencias concretas y no solo en intuición. Expertos en computación en la nube La computación en la nube crece sin parar; por ello, se disparó la demanda de ingenieros especializados que también tengan conocimientos en entornos híbridos y multi nube. La inversión en soluciones cloud en América Latina es elevada, y por eso se buscan expertos en plataformas clave como AWS, Azure o Google Cloud que puedan manejar varias nubes a la vez. Arquitectos de software y desarrolladores Full Stack El trabajo de los arquitectos de software es planificar estructuras robustas y escalables. Por esta razón, son uno de los talentos más difíciles de encontrar y retener actualmente. Otro de los perfiles más buscados es el de los desarrolladores Full Stack, actualmente existen más de 3000 búsquedas activas para esta posición. A ellos se suman los DevOps Engineers y los SRE que son perfiles clave para asegurar despliegues fluidos y escalables. Nuevo escenario de competitividad local en IT Argentina posee una excelente reputación global gracias a su talento IT calificado, su huso horario favorable para el trabajo con mercados internacionales como EE.UU y una trayectoria probada en la exportación de servicios IT. El éxito se funda en varios pilares clave: como la sólida formación académica y una notable capacidad de adaptación ante los rápidos cambios del sector. Además, el buen dominio del idioma inglés es una ventaja fundamental. Sin embargo, aunque uno de los retos más importantes para las organizaciones locales siempre fue retener y fidelizar este talento de alto valor ante la oferta internacional, hoy ese escenario está cambiando. Las condiciones locales ahora compiten favorablemente con las ofertas de otros países. Las empresas argentinas han ajustado sus esquemas salariales, ofreciendo ingresos similares a los del exterior, y además, mantienen los beneficios de la ley laboral argentina. ¿Cómo encontrar los perfiles IT adecuados para tu empresa? Encontrar el perfil tecnológico adecuado es un desafío multifacético para las empresas: uno de los problemas principales es la competencia global, que constantemente busca atraer al talento argentino. Además, la alta demanda choca con la baja disponibilidad de profesionales IT en el mercado. Esta escasez combinada con la brecha salarial, complica la situación: los sueldos del sector son altos, dificultando especialmente la contratación en pequeñas y medianas empresas. Para retener a este personal, las organizaciones deben ofrecer salarios competitivos y beneficios atractivos. También es importante promover el crecimiento profesional y fomentar un buen ambiente laboral que equilibre la vida personal y profesional. En Bayton nos enfocamos en resolver la escasez de talento IT porque entendemos la necesidad de agrandar la base de profesionales y de instalar sistemas laborales que sean genuinamente motivadores. Por ello, empleamos métodos de búsqueda avanzados para identificar perfiles clave. Nuestro proceso no solo valida las técnicas específicas; también asegura que el candidato posea las habilidades blandas esenciales que exige el mundo laboral actual. Más allá del reclutamiento, ayudamos a las empresas a implementar programas de desarrollo que permitan mantener a los equipos actualizados, mejorando la productividad, elevando la retención de talento y contribuyendo activamente a la formación de futuros líderes en la organización. ¿Buscás lo mismo para tu empresa? No dudes en contactarnos.

El rol de los responsables de Recursos Humanos atraviesa una transformación profunda. Según el informe 2026 Top Priorities for CHROs de Gartner, las áreas de RRHH se encuentran en el centro de una tensión creciente entre crecimiento y eficiencia, atravesadas por el avance de la inteligencia artificial (IA), los cambios culturales y un nuevo contrato laboral entre personas y organizaciones. A partir de encuestas realizadas a líderes de RRHH en más de 400 industrias y 23 regiones, Gartner identifica cuatro prioridades estratégicas que definirán la agenda de los CHROs en los próximos años. Principales tendencias de Gartner en Recursos Humanos para 2026 Incorporar la inteligencia artificial para transformar el área de RRHH. La primera gran prioridad es aprovechar la IA para revolucionar la función de Recursos Humanos. Gartner advierte que la IA ya no es solo una herramienta de apoyo, sino que comienza a ser percibida como una alternativa viable al talento humano en determinadas tareas. En este escenario, el desafío no es tecnológico sino estratégico: los líderes de RRHH deben definir una estrategia de IA alineada con los objetivos del negocio. El informe destaca que evolucionar el modelo operativo de recursos humanos es el paso con mayor impacto en la productividad, permitiendo que la IA asuma tareas transaccionales mientras los equipos humanos se enfocan en decisiones estratégicas, experiencia del empleado y desarrollo de talento. Rediseñar el trabajo en la era humano-máquina La segunda prioridad apunta a redefinir cómo se organiza el trabajo en un contexto donde humanos y tecnología coexisten. Gartner plantea distintos escenarios que van desde organizaciones “AI-first” hasta modelos híbridos donde las personas utilizan la IA para trabajar mejor y ampliar sus capacidades. Esto implica planificar una fuerza laboral combinada, dejando atrás la lógica de “sumar tecnología” para avanzar hacia diseños organizacionales donde humanos e IA co-entregan resultados. Para RRHH, este enfoque exige nuevas métricas, nuevos roles y una mirada de corto y mediano plazo sobre el impacto del talento. Movilizar líderes para crecer en un contexto de incertidumbre En un entorno marcado por la volatilidad, Gartner subraya que las organizaciones necesitan líderes capaces de convertir el cambio en una práctica cotidiana. No se trata solo de inspirar, sino de “rutinizar” el cambio: cuando el cambio se integra al trabajo diario, la probabilidad de una adopción saludable se triplica Desde RRH., esto requiere redefinir expectativas de liderazgo, desarrollar habilidades clave para gestionar emociones y construir reflejos organizacionales que permitan responder con agilidad a nuevos escenarios. Abordar el desgaste cultural para potenciar el desempeño La cuarta prioridad se centra en la cultura organizacional. Gartner advierte sobre un proceso de “atrofia cultural” que impacta directamente en el desempeño. Las organizaciones que logran integrar la cultura en el trabajo cotidiano pueden incrementar hasta un 34% el rendimiento de sus equipos El desafío es traducir valores en comportamientos concretos, integrarlos en procesos de talento y asegurar que las personas comprendan cómo esos valores se reflejan en su día a día laboral. Un nuevo rol estratégico para RRHH. El informe de Gartner deja en claro que el área de Recursos Humanos está llamada a ocupar un rol cada vez más estratégico, combinando tecnología, liderazgo y cultura para sostener el crecimiento organizacional en un contexto de alta complejidad. Incorporar estas tendencias contribuye a atraer al mejor talento y construir estructuras capaces de aprender y evolucionar a la misma velocidad que el mercado. En Bayton acompañamos a empresas y talentos en los desafíos que ya están marcando el futuro del trabajo.

En el cierre de 2025, el Poder Ejecutivo presentó en el Congreso un proyecto de reforma laboral que propone actualizar distintos aspectos del régimen de trabajo en Argentina. La iniciativa retoma debates de larga data y plantea modificaciones orientadas a la simplificación administrativa, la reducción de la litigiosidad y la adecuación del marco legal a las dinámicas actuales del empleo. Dado que se trata de un proyecto en instancia de tratamiento parlamentario, los puntos que se desarrollan a continuación corresponden a los lineamientos generales del texto presentado, y su implementación efectiva dependerá de la aprobación legislativa y de la posterior reglamentación. En este contexto, resulta relevante repasar los principales ejes de la propuesta, especialmente aquellos con impacto directo en la gestión laboral y de recursos humanos. Reducción de aportes y simplificación administrativa Uno de los ejes centrales de la reforma es la simplificación administrativa y la reducción de la carga contributiva, con el objetivo de fomentar el empleo registrado y facilitar el cumplimiento de las obligaciones laborales. En materia de registración, el proyecto propone la eliminación del libro de sueldos y jornales, estableciendo que la registración ante la AFIP/ARCA —o el organismo que en el futuro lo reemplace— será suficiente para acreditar la relación laboral, manteniéndose la obligación de emitir recibos de sueldo. Asimismo, se deroga la planilla horaria prevista en una norma de 1929 y se limitan las disposiciones provinciales o municipales que exijan libros u otros requisitos que contradigan el nuevo régimen legal. La iniciativa conserva la obligación de guardar la documentación laboral por un plazo de diez años, permitiendo que dicha conservación se realice tanto en formato físico como digital, en línea con los procesos de digitalización ya adoptados por muchas organizaciones. En cuanto a la carga contributiva, el proyecto contempla una reducción global de las contribuciones patronales, con ejemplos indicativos que prevén una baja desde niveles actuales del 22,4% o 20% a porcentajes del 17,4% o 15%, según los supuestos. En este esquema, se crea el Fondo de Asistencia Laboral (FALS), al que se destinarían tres puntos porcentuales de las contribuciones, con el objetivo de garantizar el pago de indemnizaciones ante eventuales extinciones del vínculo laboral. Asimismo, se plantea una reducción de los aportes al régimen de obra social, pasando del seis al cinco por ciento en la propuesta mencionada. Estos beneficios podrían aplicarse tanto a contratos vigentes como a nuevas relaciones laborales, de acuerdo con lo que establezca la reglamentación. El proyecto también incorpora incentivos para nuevas contrataciones, con un beneficio temporal durante el primer año desde la vigencia de la ley. En particular, se prevé una reducción de contribuciones por hasta 48 meses para la contratación de determinados colectivos —personas sin empleo registrado previo, desempleados por más de seis meses, monotributistas o exempleados del sector público—, con una carga aproximada del 13%, sujeta al cumplimiento de requisitos como el incremento de la dotación histórica. Finalmente, se incluye un régimen de regularización del empleo no registrado, con un plazo de 180 días desde la entrada en vigencia de la ley. No se trata de un blanqueo, sino de un esquema que prevé el pago de las deudas existentes bajo condiciones facilitadas. Régimen legal de teletrabajo Uno de los cambios relevantes del proyecto es la derogación del régimen legal específico de teletrabajo, incorporado en 2020. La iniciativa propone que esta modalidad vuelva a regirse por las disposiciones generales de la Ley de Contrato de Trabajo y por lo que establezcan los convenios colectivos aplicables. De este modo, el teletrabajo dejaría de contar con un marco normativo autónomo y pasaría a considerarse una forma de organización del trabajo acordada entre las partes. Aspectos como la jornada laboral, la desconexión digital, la provisión de herramientas o la reversibilidad de la modalidad quedarían sujetos a acuerdos individuales o colectivos, dentro de los límites generales de la legislación vigente. Según los fundamentos del proyecto, el objetivo es evitar rigideces normativas y acompañar una modalidad de trabajo que ya se encuentra ampliamente extendida en múltiples sectores. Empleador de registro El proyecto avanza en la consolidación de la figura del empleador de registro, reforzando el principio de que es empleador quien registra la relación laboral, independientemente de que la prestación de tareas se realice en beneficio de un tercero. Este criterio busca otorgar mayor claridad a esquemas cada vez más frecuentes, como la tercerización de servicios, la contratación de personal a través de empresas especializadas o determinados modelos de organización productiva. En este marco, se introducen precisiones en materia de responsabilidad solidaria, acotando su aplicación cuando la empresa contratante cumple con los deberes de control y verificación de la registración laboral. La iniciativa apunta a reducir la incertidumbre jurídica y la litigiosidad asociada a la identificación del empleador en estructuras empresariales complejas. Beneficios y cobertura médica Otro de los puntos relevantes del proyecto es la clarificación del carácter no remunerativo de determinados beneficios sociales, con el objetivo de reducir interpretaciones judiciales divergentes y brindar mayor previsibilidad a empleadores y trabajadores. Entre los conceptos alcanzados se incluyen servicios de alimentación, reintegros de gastos, beneficios vinculados al bienestar del trabajador y coberturas médicas adicionales o planes superadores. La propuesta reafirma que estos beneficios no integrarían la base salarial a efectos indemnizatorios ni de aportes, siempre que cumplan con los requisitos legales. En materia de salud, se habilita expresamente la posibilidad de que el empleador asuma el costo de coberturas médicas complementarias sin que ello sea considerado salario, una práctica extendida en el mercado laboral actual. Banco de horas El proyecto incorpora de manera explícita la figura del banco de horas, permitiendo que las horas trabajadas en exceso puedan compensarse con descansos equivalentes en otros períodos, en lugar de abonarse como horas extras. Este esquema podrá implementarse mediante acuerdos individuales o colectivos y deberá respetar los límites legales en materia de jornada máxima, descansos diarios y descanso semanal. La iniciativa establece la necesidad de que el sistema sea voluntario, transparente y debidamente registrado. El banco de horas apunta a acompañar modelos de trabajo más flexibles, especialmente en actividades con picos de demanda estacionales o variables. Vacaciones En relación con el régimen de vacaciones, el proyecto mantiene los lineamientos generales vigentes, pero introduce mayor margen para el acuerdo entre las partes. Se conserva el período legal de otorgamiento, aunque se habilita expresamente la posibilidad de pactar fechas fuera de ese plazo. Asimismo, se permite el fraccionamiento de las vacaciones en períodos mínimos, siempre que exista acuerdo entre empleador y trabajador. También se ajustan criterios vinculados a situaciones de enfermedad sobreviniente durante el descanso, estableciendo que las vacaciones no gozadas deberán reprogramarse. Estas modificaciones buscan compatibilizar las necesidades operativas de las organizaciones con las preferencias individuales de los trabajadores. Otros lineamientos relevantes del proyecto Además de los puntos mencionados, la reforma incluye otros aspectos de alcance general, entre los que se destacan: Contratos a tiempo parcial y a plazo fijo: se amplían las posibilidades de contratación y se ajustan criterios indemnizatorios. Indemnización por antigüedad: se precisan los conceptos que integran la base de cálculo y se habilita, mediante convenio colectivo, la creación de fondos de cese como alternativa. Actualización de créditos laborales: se establecen nuevos parámetros para la actualización de montos en juicios laborales, con el objetivo de reducir la incertidumbre económica asociada a los litigios. Un marco en debate La reforma laboral propuesta se inscribe en un proceso más amplio de revisión del marco normativo del trabajo en Argentina. Tal como está planteada, busca introducir mayor claridad legal, simplificar procedimientos y adecuar la legislación a un mercado laboral en permanente transformación. Dado que se trata de un proyecto en tratamiento parlamentario, su contenido definitivo dependerá del debate legislativo y de la reglamentación posterior. El seguimiento de su evolución será clave para comprender su impacto concreto en las relaciones laborales y en la gestión de recursos humanos. Como especialistas vinculados al mundo del trabajo, desde Bayton seguiremos de cerca cada etapa de este proceso legislativo para mantenerte informado sobre las novedades y el impacto real que esta reforma tendrá en las empresas.

Con la inminente llegada de la temporada de verano, se anticipa un notable aumento en la demanda de servicios, especialmente aquellos ligados al turismo y a las fiesta de fin de año. Durante diciembre, enero y febrero, las ciudades turísticas argentinas experimentan un gran aumento de demanda de posiciones para afrontar la temporada de verano. Este incremento impulsa a las empresas a buscar activamente colaboradores temporales para sostener el ritmo de trabajo y cubrir las necesidades generadas por las personas que buscan descanso y recreación en esta época. Además, a la ecuación se añaden las compras navideñas y las fiestas de fin de año. Tanto las tiendas físicas como el e-commerce captan una cantidad significativa de recursos tanto para atención de los clientes como para las tareas logísticas relacionadas. La amplia experiencia de Bayton en cubrir picos estacionales para las diversas industrias nos permite afirmar que en logística la demanda de personal temporario puede incrementarse hasta en un 35 % en el mes de diciembre. En este artículo veremos cuáles son las posiciones más demandadas para la temporada de verano en Argentina y por qué utilizar el servicio de talento a demanda es beneficioso en esta etapa del año. Posiciones más demandadas para la temporada de verano Turismo, hotelería y gastronomía Estos rubros ostentan el primer puesto en demanda temporal de talento durante la temporada estival. Estos sectores requieren un importante refuerzo de personal para cubrir el pico de turistas. Las vacantes más solicitadas en hotelería son recepcionistas, botones y personal de mantenimiento y limpieza, y en la gastronomía asociada al turismo, principalmente cocineros, ayudantes de cocina, mozos y bacheros. Retail / E-commerce Este sector durante el verano debe gestionar el significativo aumento del consumo debido a las fiestas de fin de año y el turismo, lo que dispara las ventas y requiere más personal, y además, cubrir las vacantes dejadas por el personal fijo que toma sus vacaciones, garantizando la operatividad del negocio. Cajeros y repositores son las posiciones que experimentan mayor demanda en las tiendas físicas. Las acciones de marketing en el punto de venta —como promociones, degustaciones y sampling— también se incrementan en esta época del año y demandan promotores para llevarlas adelante. Estos roles requieren una marcada orientación a la atención al cliente, y aunque la experiencia no es obligatoria, se valoran especialmente los perfiles con buena presencia y dicción. En cuanto al E-commerce, la necesidad se centra en profesionales que puedan asegurar los objetivos de venta en línea, supervisando y controlando la logística de distribución de los productos. Justamente, para todo lo que es el armado de pedidos, la recepción y control de mercancías, la gestión de stock y la distribución de la mercadería se requiere personal adicional. Preferentemente se buscan operarios de depósito con experiencia en centros de distribución y personal del sector logístico en general. Beneficios del talento a demanda El talento a demanda ofrece una solución a las organizaciones con carga de trabajo fluctuante, especialmente en estos picos estacionales. Permite afrontar la temporada alta y cubre las necesidades de personal de manera efectiva. Esto asegura la operatividad en los meses más activos del año. A su vez, estos trabajos temporales son una excelente oportunidad para quienes buscan su primer empleo o ingresos adicionales, ya que a menudo no requieren experiencia previa y brindan una formación que facilita el ingreso al mercado laboral. Para las empresas el proceso de contratación de personal temporario es ágil y flexible, y funciona además como una valiosa oportunidad para conocer a posibles candidatos para futuros puestos fijos. Se trata de una modalidad que permite ajustar la fuerza laboral rápidamente según la demanda establecida y brinda acceso a habilidades especializadas en determinado sector o área del negocio, sólo cuando se necesita. El servicio de Talento a Demanda de Bayton se distingue por ofrecer velocidad de respuesta inmediata, una experiencia de incorporación de talento rápida y eficiente y una amplia presencia geográfica. Además, el respaldo financiero y la seguridad jurídica de nuestros más de 45 años de experiencia te proporcionan la tranquilidad que este tipo de contrataciones requieren. Anticipate a los picos de trabajo y encontrá ahora el talento a demanda que tu negocio requiere. Contactanos

La llegada del fin de año es una oportunidad para que RRHH ejecute una evaluación profunda del período que concluye y defina las estrategias que impulsarán la gestión del talento en el próximo ciclo. Además, es un buen momento para afianzar los vínculos entre el personal, creando instancias de encuentro y de reconocimiento para que los colaboradores se sientan genuinamente valorados y escuchados. Una excelente oportunidad para sentar las bases para un mayor compromiso y dedicación hacia las metas y objetivos futuros. El cierre de un ciclo anual no es solo un desafío operativo para las empresas, también un tiempo fundamental de introspección para cada colaborador. Es el momento perfecto para hacer un equilibrio personal y profesional, evaluando los logros alcanzados y los desafíos superados, y para definir con claridad los objetivos y aspiraciones para el futuro próximo. Esta pausa reflexiva permite recargar energías y trazar una hoja de ruta con mayor propósito, alineando las metas individuales con el bienestar y el crecimiento continuo. En base a esto, en el siguiente artículo hablaremos sobre algunas estrategias a tener en cuenta para cerrar el año y fortalecer la gestión de RRHH de cara al 2026. Claves para la gestión de RRHH de cara al cierre del año Evaluaciones de desempeño y procesos internos El cierre de año es una doble oportunidad estratégica e ineludible: por un lado, es el momento de culminar la evaluación de desempeño anual de los colaboradores, un proceso vital cuyos beneficios van desde la justificación objetiva de la compensación hasta la creación de planes de desarrollo individual que potencian el talento en el futuro. Por otro lado, es esencial realizar una auditoría profunda de los procesos internos de RRHH –como el reclutamiento, la incorporación y las comunicaciones– analizar qué resolver, qué generó cuellos de botella o ineficiencias. Esta revisión permite identificar las mejoras operativas necesarias que se deben implementar desde enero, asegurando así una gestión del talento más ágil y efectiva en el futuro próximo. Escucha y alineación de valores Finalizar el año es una oportunidad para reforzar la alineación de los valores organizacionales con las contribuciones diarias de cada colaborador, fundamental para el compromiso laboral y con un impacto directo en la atracción y retención de talento. Este período también es ideal para escuchar activamente la voz del colaborador , a través de la revisión de encuestas de clima y feedback de reuniones uno a uno. Analizar esta información —especialmente la relacionada con la carga laboral, el liderazgo y la comunicación interna— permite a RRHH detectar patrones de dolor o expectativas y hacer ajustes antes de iniciar el nuevo ciclo, garantizando que las iniciativas de bienestar para el próximo año estén genuinamente enfocadas en las necesidades de la plantilla. Organizar los pagos de nómina de fin de año El cierre de año exige al equipo de RRHH una precisión y cumplimiento normativo inquebrantables, ya que este período concentra tareas de alta sensibilidad financiera. Es crucial asegurar la gestión precisa y oportuna de pagos extraordinarios como el aguinaldo, bonos y gratificaciones de fin de año, además de manejar los ajustes salariales planificados y la programación masiva de vacaciones para el año entrante. Una buena práctica es anticipar los cierres de nómina, mantener toda la información actualizada y validar rigurosamente la normativa vigente para prevenir errores, multas o cualquier impacto negativo en la moral del colaborador durante estas fechas importantes. Encontrar talento para cubrir licencias y picos estacionales La inminente llegada de las fiestas y el período de vacaciones obliga a la reorganización de la plantilla debido a la gestión de licencias, permisos y el merecido descanso de los colaboradores. Este desajuste en el personal puede impactar significativamente la productividad de los equipos, especialmente en aquellas industrias que experimentan una alta demanda estacional. Para afrontar esto sin comprometer la operación, en Bayton ofrecemos la solución de Talento a Demanda, donde nos encargamos de encontrar y proveer rápidamente los perfiles exactos, tanto para cubrir temporalmente las posiciones de quienes toman sus licencias, como para reforzar áreas de servicio que viven un pico de actividad, como los sectores de turismo, hotelería y gastronomía. Con Bayton, tu empresa asegura la continuidad operativa y satisface el incremento de demanda con el talento preciso, justo cuando más lo necesita. Para saber más sobre esta solución, ¡charlemos!

El sector Oil & Gas en Argentina está viviendo una expansión sin precedentes. Proyectos gigantes como los que se desarrollan en Vaca Muerta están redefiniendo la matriz energética del país. Este auge está disparando la necesidad de talento calificado en toda la cadena de valor hidrocarburífero. De acuerdo con información del IAPG (Instituto Argentino del Petróleo y Gas) y el Ministerio de Trabajo de Nación, la mayor concentración de personal (más del 40%) en el sector de hidrocarburos se da en la cuenca neuquina. Distintas proyecciones estiman que en los próximos 5 años podrían sumarse entre 20.000 y 40.000 nuevos puestos de trabajo directos e indirectos. Esta evolución en la industria energética argentina está abriendo paso a un mercado laboral con nuevas perspectivas. A continuación, veremos qué perfiles son los más demandados en el ámbito de Oil & Gas, así como algunas claves para encontrar el talento adecuado para acompañar el crecimiento del sector. ¿Cuáles son los perfiles más demandados en la industria Oil & Gas? Los proyectos del sector Oil & Gas están requiriendo profesionales con experiencia para gestionar y liderar equipos, optimizar procesos y dirigir emprendimientos de gran calibre no sólo específicos de la industria sino también de infraestructuras clave para toda la cadena de valor. Los puestos más solicitados, incluyen: Perfiles ejecutivos Actualmente, en el mercado laboral del sector Oil & Gas se priorizan profesionales con alta responsabilidad (directores, gerentes, jefes) que no solo poseen una sólida formación técnica, sino también un liderazgo estratégico fuerte. Estos perfiles deben estar preparados para gestionar equipos multidisciplinarios en proyectos complejos, optimizar la eficiencia y guiar la adaptación digital de la industria. De forma complementaria, son claves los supervisores de campo y las jefaturas operativas con la experiencia necesaria para manejar personal en entornos complejos. Técnicos especializados e ingenieros La industria busca principalmente técnicos en áreas cruciales como la perforación, la fractura hidráulica, la operación de plantas y el mantenimiento mecánico y eléctrico. Además, se requiere la incorporación de ingenieros de diversas ramas vinculadas a la actividad: en petróleo, mecánica, industrial y química. Los profesionales formados en energías verdes (solar, eólica, hidrógeno verde, etc) también están siendo cada vez más solicitados para liderar los procesos de transición energética. Expertos en seguridad, medioambiente y salud Estos profesionales son fundamentales para garantizar el cumplimiento estricto de la normativa del sector. Su trabajo es esencial para gestionar de manera responsable, proteger a los empleados y minimizar el impacto ambiental de las operaciones. Especialistas en digitalización, automatización y análisis de datos La modernización del sector de Oil & Gas requiere perfiles IT y técnicos enfocados en la digitalización de procesos para hacer las operaciones más eficientes, seguras e inteligentes. Por eso, los perfiles expertos en sistemas como SCADA (supervisión y control), inteligencia operacional y el manejo avanzado de datos, son los más solicitados. Profesionales en RRHH En el contexto descripto también se hace necesario incorporar los mejores profesionales en desarrollo de talento para formación, retención y gestión del talento de la industria. ¿Cómo encontrar el talento adecuado en Oil & Gas? La industria de Oil & Gas enfrenta un desafío dual: por un lado, el rápido avance tecnológico y la necesidad de escalar equipos exigen perfiles que combinen una sólida experiencia técnica con avanzadas capacidades digitales, especialmente en áreas como la automatización. Por el otro, la dificultad de cubrir posiciones críticas, debido tanto a las brechas de formación técnica existentes, como a la baja disponibilidad de profesionales calificados en las localidades cercanas. A nivel de competencias, la escasez se intensifica al buscar profesionales que, además de la experticia técnica, poseen habilidades blandas esenciales como el liderazgo, la comunicación efectiva y el pensamiento estratégico. Esta combinación de capacidades eleva la competencia para atraer y retener a los perfiles más completos del mercado. La retención y atracción de los expertos más competentes dependen de un enfoque integral: además de una retribución competitiva, es fundamental forjar un clima laboral que asegure solidez, posibilidades de progreso y una proyección de futuro definida. Ante el panorama de escasez de talento, desde Bayton nos posicionamos como el socio especializado indispensable para la industria de Oil & Gas. No sólo abordamos la baja disponibilidad de perfiles críticos en zonas remotas, también ofrecemos el acompañamiento derivado de nuestra profunda expertise en el sector, asegurando la conexión del mejor talento con los requerimientos específicos de cada proyecto. Contactanos.

Los consumidores argentinos esperan tres grandes eventos anuales de compras online con importantes descuentos y promociones: el Hot Sale, el Cyber Monday y el Black Friday. Estas jornadas masivas buscan fomentar la compra online a través de la adhesión de empresas que ofrecen grandes descuentos y promociones en productos de tecnología, accesorios para el hogar, moda, servicio, entre otros rubros. Los próximos eventos son el Cyber Monday del lunes 3 al miércoles 5 de noviembre en lo que suele llamarse la “Cyber Week”, seguido por el Black Friday del viernes 28 de noviembre. Anticiparse a estos picos de demanda es importante para asegurar la rentabilidad del negocio. Un equipo preparado maximiza las ventas, previene errores y mantiene la reputación de la marca durante estos días clave de ventas. Te contamos algunas estrategias para encarar estas fechas con la mejor preparación. Datos sobre las últimas ediciones El Cyber Monday 2024 demostró el imparable crecimiento del comercio electrónico en Argentina con cifras récord. Según la Cámara Argentina de Comercio Electrónico (CACE), el evento generó ventas por más de $493 mil millones , lo que representa un aumento del 213% en facturación, en comparación con el año anterior. Este impulso se tradujo en 5.5 millones de órdenes de compra y más de 7 millones de productos vendidos solo a través de Mercado Libre, plataforma que lideró las ventas con un crecimiento del 34% en órdenes de compra. Las categorías más buscadas por los consumidores fueron alimentos, bebidas y tecnología. La edición contó con la participación de más de 1.000 empresas , incluyendo un número récord de marcas regionales. A pesar de la magnitud del Cyber Monday, el consumidor argentino también se destaca por su gasto en otros eventos como el Black Friday, donde el desembolso medio por persona se sitúa cerca de los USD 161, de acuerdo a datos de Bloomberg. El año pasado se registraron un 6% de nuevos compradores online para esa fecha. Cómo prepararse para estos eventos En eventos masivos como el Cyber Monday y Black Friday, contar con el personal adecuado marca la diferencia entre el éxito y el colapso de las operaciones. El crecimiento exponencial de las transacciones online genera picos de demanda que algunas veces pone a prueba toda la cadena de suministro. Si una empresa no está preparada, las consecuencias pueden ser desde retrasos insostenibles en las entregas y errores de stock, hasta la sobrecarga del servicio de atención al cliente, lo que impacta negativamente en la imagen de marca y la lealtad del consumidor. Por ello, las compañías deben integrar personal capacitado que asegure la continuidad operativa y una experiencia de compra fluida. Perfiles más requeridos en el Cyber Monday y Black Friday La necesidad de personal se dispara hasta un 20 % en sectores específicos como logística y comercio minorista. Las empresas de logística requieren principalmente empaquetadores, operarios de depósito y transportistas, junto con profesionales especializados en atención al cliente para gestionar el aumento de consultas. En el sector del comercio, las plantillas se refuerzan con colaboradores de atención al cliente con perfil comercial y promotores. Además, un factor crucial en este contexto de compras online son los candidatos con competencias digitales y conocimiento de plataformas de comercio electrónico. Esta tendencia subraya la necesidad de perfiles adaptables y técnicamente competentes para operar en un entorno de ventas acelerado. Como cada año, para responder a estos desafíos Bayton se posiciona como el socio estratégico que las empresas necesitan, ofreciendo soluciones de talento a demanda que garantizan la eficiencia y la optimización de la logística. Nos enfocamos en encontrar a los candidatos más adecuados, asegurando que estén capacitados y cuenten con la experiencia requerida para una rápida integración a los equipos existentes. De esta manera, las empresas pueden satisfacer la demanda excepcional de pedidos y garantizar una distribución eficiente de productos, un elemento esencial para el éxito y la satisfacción del cliente en estas fechas tan dinámicas para el comercio electrónico. Anticipá ahora tu talento a demanda, somos tu aliado estratégico. ¡Contactanos!

El desarrollo de habilidades se ha convertido en una necesidad prioritaria en las empresas. Su importancia es innegable para impulsar el compromiso de los colaboradores y colaborar en la retención del talento. Para el 59% de los directores de RRHH (Gallup, 2025) el desarrollo de habilidades es uno de los principales desafíos a considerar. Pocos colaboradores sienten que tienen las habilidades necesarias para destacar en nuevos puestos y esta falta de oportunidades tiene un costo significativo para las organizaciones. En este contexto donde los avances tecnológicos y la IA están transformando el mundo de trabajo, es fundamental que las empresas tomen medidas activas para fomentar el upskilling (mejorar habilidades actuales) y el reskilling (aprender nuevas habilidades) de sus equipos. Razones para mejorar las habilidades de los colaboradores El Foro Económico Mundial proyecta que el 59% de la fuerza laboral mundial necesitará mejorar sus habilidades para 2030 y las motivaciones detrás de esta necesidad son claras. El desarrollo de habilidades no solo beneficia a los colaboradores, aumentando el compromiso e impactando en la retención del talento. Es un factor clave para el crecimiento de las empresas. Retomando los datos de Gallup, se estima que las compañias pueden aumentar sus ganancias en un 18% y su productividad en un 14% si duplican la cantidad de empleados que sienten que tienen oportunidades para aprender y crecer. Incentivar el aprendizaje continuo habilita que las empresas lleven ventaja en el mercado y retengan su talento más valioso, ya que los colaboradores que se sienten motivados a aprender tienen menos probabilidades de buscar un nuevo empleo. Principales barreras en el aprendizaje y desarrollo de habilidades Para mantenerse competitivas, las organizaciones deben abordar el déficit de capacitación de sus colaboradores. Sin embargo, factores como el tiempo y la especificidad de las formaciones son algunas barreras que limitan el aprendizaje y el desarrollo continuo. Comprender y abordar esos desafíos hará que las empresas puedan fomentar una cultura que impulse la formación y, como resultado, construir una fuerza laboral más comprometida y capaz. Tanto los directores de RRHH, como los empleados coinciden en que las capacitaciones técnico/digitales y la formación en liderazgo son las más beneficiosas para el desarrollo de carrera. Sin embargo, las prioridades de capacitación a menudo se desvían de lo que es más beneficioso para el largo plazo. Las capacitaciones que suelen impartirse están más enfocadas en habilidades específicas del rol, el cumplimiento legal y la prevención. Esta brecha entre lo que se necesita y lo que se completa representa una clara oportunidad para reorientar la inversión hacia formaciones en las habilidades que realmente importan para la productividad y la competitividad a largo plazo. Por otro lado, la falta de tiempo fuera de las responsabilidades laborales es el obstáculo más citado por empleados, gerentes y directores de RRHH para seguir formándose. Por esta razón, para impulsar una cultura de aprendizaje, es fundamental que las organizaciones integren las oportunidades de desarrollo dentro del horario laboral y con un salario ya establecido. Pensar “fuera de la caja” Las organizaciones suelen enfocarse en la capacitación interna tradicional para el desarrollo de habilidades de sus empleados. Sin embargo, existen muchas otras vías de aprendizaje que pueden integrarse. Las empresas pueden proporcionar acceso a plataformas de aprendizaje en línea, a bases de datos de conocimiento y a bibliotecas de recursos digitales. Expandir las opciones de desarrollo más allá de la capacitación interna no solo democratiza el acceso al conocimiento, sino que también fomenta una cultura de aprendizaje autónomo y continuo para abordar las brechas de habilidades de forma más efectiva. Incorporar gamificación, que a través de elementos de juego en el aprendizaje, permite adquirir conocimientos aumentando la participación y la motivación. Esto puede incluir el uso de insignias, puntos y clasificaciones para reconocer los logros, haciendo que el proceso sea más divertido y competitivo. El desarrollo estratégico del talento a menudo se enfrenta a obstáculos significativos. Para superarlos, las organizaciones deben ir más allá de los marcos de capacitación tradicionales y crear un entorno laboral donde existan amplias oportunidades de desarrollo de habilidades que fomente el compromiso e impulse el éxito del negocio. En Bayton te mantenemos al tanto de las tendencias que marcan el futuro de los Recursos Humanos. Para conocer más análisis y perspectivas, ¡visitá nuestro blog!