El trabajo ocupa una gran parte de nuestras vidas; por eso, es fundamental que el entorno laboral sea positivo y fomente el bienestar de los colaboradores. El capital humano es lo más valioso en toda organización, y una cultura laboral positiva es clave para retenerlo y maximizar su potencial. Pero ¿cuál es la diferencia entre cultura laboral y clima? La primera es el conjunto de creencias y valores que una empresa transmite a sus empleados. El clima laboral, en cambio, refleja cómo se sienten los empleados en su día a día. Mientras que la cultura es más profunda y estable, el clima puede variar dependiendo de factores como el liderazgo, las relaciones interpersonales y los eventos recientes. Una cultura organizacional positiva fomenta un ambiente de trabajo colaborativo, motivador y orientado al logro de objetivos comunes y fortalece la reputación de la empresa. En este artículo hablaremos de la importancia de sostener una cultura laboral positiva e instaurarla como valor principal de la empresa; además, incluiremos algunos criterios para que sea más sencillo fomentarla. 7 must de una cultura laboral positiva Existen factores que caracterizan a una cultura laboral positiva que no pueden faltar en una organización para lograr un ambiente de trabajo ideal. Estos son: Las acciones de los líderes, que deben reflejar los valores fundamentales de la empresa, sin contradicciones, instaurando así un liderazgo solidario. Comunicación clara y efectiva, para que los colaboradores se sientan contenidos y comprometidos. Ética: existe una cultura de tolerancia cero a los comportamientos poco éticos que podrían afectar el ambiente de trabajo seguro. Respeto: los colaboradores se sienten valorados tanto a nivel personal como profesional. Seguridad laboral: esto es clave para que los colaboradores puedan avanzar a paso firme, sin incertidumbres sobre su futuro. Beneficios adicionales: como el salario emocional, o compensaciones extra que los ayuden a prosperar. Oportunidades de desarrollo y capacitación. ¿Qué acciones implementar en tu organización? Establecer una cultura laboral positiva requiere acciones por parte de los directivos y de los colaboradores. Aquí te damos una serie de pasos para instaurar una verdadera cultura de trabajo positiva: Identificar y comprender las necesidades de los colaboradores. Consiste en escuchar activamente a los empleados, conocer sus expectativas y valorar sus opiniones. Al comprender las necesidades de los colaboradores, las empresas pueden tomar decisiones más informadas y diseñar programas y políticas que respondan a sus expectativas. Entregar incentivos. Se trata de una herramienta poderosa para motivar a los empleados y reconocer su esfuerzo. Es importante ofrecer incentivos que sean relevantes para cada individuo, los que no necesariamente deben ser en dinero. Existen numerosas compensaciones extra que no son muy valorados por los colaboradores. Crear estrategias de bienestar centradas en promover la salud física y mental de las personas. Los talentos actuales buscan un verdadero propósito en su trabajo y el bienestar como personas. Las estrategias de bienestar satisfacen las necesidades físicas, emocionales y profesionales de los colaboradores permitiendo a las empresas demostrar su preocupación por la salud y calidad de vida del personal. Esto genera un mayor compromiso y un mejor clima de trabajo. Gestionar los errores y detectar oportunidades de mejora: tradicionalmente, el error se ha asociado con algo negativo. Sin embargo, en un entorno que fomenta la creatividad, los errores se transforman en valiosas lecciones. Al verlos como oportunidades para aprender y crecer, este cambio de perspectiva genera un ambiente de confianza. Fomentar una comunicación abierta: si los directivos están abiertos al diálogo y a los comentarios constructivos, se pueden compartir ideas y facilitar la innovación sin miedos. Beneficios de una cultura laboral positiva Una encuesta de PWC reveló que la cultura organizacional tiene un impacto directo en el éxito de una empresa. Cuando los valores y comportamientos de los empleados están alineados con la cultura, se observan mayores niveles de satisfacción, lealtad y productividad. Esto se traduce en una mejor reputación de la empresa, mayor retención del talento y, en definitiva, mejores resultados financieros. Está comprobado que una cultura organizacional positiva puede generar ventajas competitivas para la empresa, como ser: impulsar la innovación, fidelizar a los clientes y disminuir el ausentismo por problemas de salud o de otra índole. Por otro lado, los colaboradores se benefician dado que sus tareas y procesos son claros y efectivos, crecen sus oportunidades de crecimiento y tienden a permanecer más en el empleo, favoreciendo la competitividad laboral saludable. Invertir en el capital humano, mejorar el clima y cultura organizacional es, en pocas palabras, un win win para empresas y colaboradores. Con años de experiencia en el sector de Recursos Humanos, en Bayton te ofrecemos servicios operativos, profesionales y estratégicos para impulsar una cultura organizacional que potencie el rendimiento y la innovación de tu empresa. Te ayudamos a superar cada desafío para lograr la cultura organizacional positiva que valorarán todos tus colaboradores. ¡Conocenos!

En un escenario laboral cada vez más competitivo y dinámico, las empresas que invierten en el desarrollo profesional de su talento obtienen ventajas significativas. Por un lado, las empresas que fomentan el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades de sus colaboradores están mejor preparadas para enfrentar los desafíos del futuro. Por otro lado, se refuerza el sentido de pertenencia y compromiso de los colaboradores con la organización, lo que lleva a aumento en la productividad y baja la tasa de rotación. En este artículo exploramos cómo diseñar programas de desarrollo profesional y sus beneficios tanto para los colaboradores, como para las empresas. ¿Por qué es importante contar con un plan de desarrollo profesional? Un plan de desarrollo profesional es una hoja de ruta personalizada que guía a los colaboradores hacia su crecimiento profesional. Identifica las habilidades y conocimientos que necesitan desarrollar para alcanzar sus metas, a la vez que alinea sus aspiraciones con los objetivos de la organización. Tanto para el colaborador como para la empresa, los beneficios de establecer un plan de desarrollo profesional son múltiples y significativos: Mayor satisfacción laboral y compromiso con la organización: fomentar una cultura de aprendizaje favorece un ambiente de trabajo positivo, de compromiso y de apoyo mutuo. Retención del talento: los colaboradores valoran la voluntad de la empresa de capacitar a sus empleados, por lo tanto, esto reduce la rotación de personal. Mejor desempeño en el puesto de trabajo: al desarrollar habilidades específicas, los colaboradores se sienten más aptos para realizar su trabajo y así mejoran su desempeño laboral. Alinea los objetivos personales con los organizacionales: la formación de colaboradores contribuye a alinear los objetivos individuales con los objetivos estratégicos de crecimiento de la empresa. Con un plan de desarrollo bien delimitado, las organizaciones pueden impulsar el crecimiento profesional del trabajador. Esto hará que respondan con dinamismo, capacitación y eficiencia a los desafíos que se presenten. Esto es lo que caracteriza a la fuerza laboral del futuro. ¿Cómo crear un programa de desarrollo efectivo para tus colaboradores? En 2024, la mayoría de las empresas líderes consideran que la capacitación es una prioridad para la gestión del talento. Se trata de una las principales estrategias para la retención de talentos, por lo que es tendencia invertir en formación para los colaboradores. Muchas veces, es común preguntarse si ante determinada demanda, ¿es preferible capacitar o contratar nuevos colaboradores? Y si bien la respuesta dependerá de muchos factores, cuando el sector de RRHH opta por capacitar al personal actual surgen ventajas considerables. Se va conformando una reserva de talento interna, que permite a los colaboradores dar un salto profesional sin tener que dejar la organización. A su vez, la empresa puede afrontar sus desafíos con personal que ya conoce su misión y modos de trabajo; todo ello, fortalece la cultura y el compromiso de los colaboradores con los valores de la organización. Ahora bien, ¿cómo se puede impulsar la creación de la fuerza laboral desde dentro? Monitorear las tendencias de la industria y las necesidades cambiantes de la fuerza laboral será un factor clave. Por eso, es recomendable hacer encuestas a los colaboradores o pedir feedback para conocer qué áreas son las que es necesario mejorar. 5 pasos para crear programas de desarrollo alineados a lo objetivos Luego de relevar datos para conocer qué áreas son las más vulnerables, o necesitan de capacitación y desarrollo de sus colaboradores, se avanza en la creación de programas de desarrollo a medida : Identificar oportunidades de mejora y aprendizaje: este es el objetivo principal de un plan de desarrollo profesional. Puede incluir objetivos generales (adquirir nuevas habilidades necesarias para el puesto, por ejemplo) o específicos (un curso de Data Analyst, mejorar competencias en habilidades blandas, etc) Alinear los objetivos personales con los organizacionales: los empleados que vislumbran la conexión entre su desarrollo personal y los objetivos de la empresa, permanecen más motivados y comprometidos. Esto además maximiza el retorno de la inversión del programa. Definir objetivos SMART: al definir metas claras y cuantificables, las empresas pueden medir el progreso de cada colaborador y reconocer sus logros. Los objetivos SMART permiten diseñar planes de desarrollo individualizados; como “mejorar el nivel de inglés - de un A2 a un B1- para un proyecto en el exterior”. Identificar los recursos necesarios: ¿qué recursos son necesarios garantizar para llevar a cabo estos planes de desarrollo? Pueden ser: mentorías, clases de formación, talleres especializados, todo dependerá de los objetivos trazados anteriormente. Crear el plan de acción: para esto es imprescindible establecer metas claras, fechas límites y objetivos particulares. Al tener las expectativas delimitadas, los colaboradores saben qué se espera de ellos, disminuyen la ansiedad y la sensación de incertidumbre. Luego de la elaboración de un plan de acción detallado, será más fácil hacer un seguimiento del progreso e identificar en qué instancia se encuentra cada colaborador. Esto desemboca nuevamente en el inicio del plan de desarrollo profesional, ya que esta herramienta nunca es lineal. La clave para el éxito: hacer del aprendizaje un hábito Fomentar la cultura de aprendizaje continuo hará que la mejora de las habilidades sean una parte natural del trabajo. Al integrar las oportunidades de desarrollo profesional en las operaciones diarias, las empresas invitan a sus empleados a adquirir nuevas habilidades y fomentan la innovación y la adaptación al cambio. Al demostrar un compromiso activo con el crecimiento y el desarrollo de los colaboradores dentro de la organización, se contribuye también a la retención de talento. En Bayton te acercamos todas las semanas en nuestro blog temas de interés para maximizar el potencial de tu equipo. ¡Suscribite aquí!

El mundo laboral ha experimentado una transformación significativa. Lo que antes era un tabú, hoy es una prioridad: la salud mental. Antes, la preocupación por el bienestar psicológico era un tema silenciado y hasta estigmatizado. Sin embargo, en la sociedad actual y gracias a los esfuerzos de concientización, hoy todos saben acerca de la importancia de abordar la salud mental de manera abierta y honesta. En ese sentido, a medida que la sociedad evoluciona y reconoce la importancia del bienestar psicológico, las empresas también deben adaptarse. Los departamentos de Recursos Humanos, como agentes clave en el bienestar de los colaboradores, desempeñan un papel fundamental en la creación de entornos laborales saludables. En esta nota descubriremos los factores que más influyen en la salud mental dentro del ámbito laboral y hablaremos de cómo las áreas de RR.HH pueden implementar medidas para apoyar y potenciar el bienestar psicológico de los colaboradores. ¿Qué es la salud mental y cómo influye en el trabajo? Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) la salud mental no solo es la ausencia de trastornos, sino que es un estado de bienestar completo: físico, mental y social. En el ámbito de trabajo, esto significa realizar un enfoque integral de los aspectos mencionados, ya que no solo afecta a los empleados individualmente, sino también a la organización en general. Según Mental Health América, la depresión cuesta (solo en Estados Unidos) alrededor de 51 mil millones de USD en ausentismo y pérdida de productividad, y 26 mil millones en tratamientos. Además, el 3% de los días pedidos por incapacidad a corto plazo, se deben a trastornos de depresión. Por su parte, una investigación elaborada por Gartner ha relevado que, si bien la salud mental suele promocionarse mucho en las empresas, sólo un 46% de los empleados identifican que efectivamente se imparten medidas concretas para garantizarla. En el ámbito laboral, el departamento de RR.HH puede ser el principal actor de cambio a la hora de implementar estrategias efectivas para promover el bienestar general. Más allá de los números: impacto real de la salud mental en los colaboradores Las condiciones laborales como los horarios prolongados, la falta de autonomía o apoyo por parte de los directivos, la ambigüedad en las tareas, los cambios constantes o la exposición a situaciones peligrosas o desagradables, pueden convertirse en riesgos psicosociales y poner en peligro la salud mental de los trabajadores: A nivel psicológico, pueden experimentar burnout, ansiedad, estrés, dificultades para concentrarse, tomar decisiones y mantener relaciones interpersonales saludables. Físicamente, pueden sufrir trastornos del sueño, dolores crónicos y un sistema inmunológico débil. Desde el ámbito social, pueden aislarse, tener dificultades para adaptarse a nuevos entornos y experimentar problemas para crecer en los objetivos laborales. Es fundamental que las empresas identifiquen y aborden estos factores para crear un entorno de trabajo saludable ya que estos riesgos no solo afectan individualmente a los colaboradores, sino también su rendimiento laboral A su vez, es importante distinguir que existen situaciones eventuales que pueden afectar el bienestar psicológico de los trabajadores: nacimientos, mudanzas, fallecimientos o enfermedades, pueden generar estrés y cambios emocionales significativos. Por ejemplo; las personas prontas a jubilarse, pueden experimentar un fuerte impacto y sensación de incertidumbre. En estos casos, es recomendable que las empresas acompañen a los colaboradores de forma comprometida, apoyándolos incluso más allá de lo que la ley determine. Ahora bien, ¿cómo se puede brindar ese apoyo adicional extra? Para ofrecer un sostén integral en el caso de estas eventualidades, se pueden incluir talleres de manejo del estrés, programas de coaching, oportunidad de flexibilización en la jornada laboral; entre otros. Así, contribuyen a la creación de una cultura organizacional que fomente la empatía y el apoyo mutuo. 3 estrategias para abordar y fomentar la salud mental desde el área de RR.HH El liderazgo, el diseño del trabajo y la forma de trabajar son algunos de los factores clave que las organizaciones deben considerar a la hora de promover el bienestar de los trabajadores de forma integral y donde las áreas de dirección tienen una responsabilidad significativa. Al respecto, incluimos algunas estrategias para fomentar la salud mental desde el área de RR.HH: Capacitar a los administradores y trabajadores sobre la salud mental: la OMS recomienda incluir acciones educativas para toda la organización. Así se podrán propiciar las herramientas para identificar y gestionar la angustia emocional, o los factores estresantes que pueden afectar la salud psicológica. Asimismo, hablar de salud mental abiertamente evitará la estigmatización y ocultamiento de los trastornos mentales, que pueden agravar los mismos. Crear un entorno propicio al cambio y flexible: algunas acciones clave incluyen incorporar políticas laborales y recursos específicos que promuevan la salud mental como políticas flexibles de licencias, posibilidad de trabajo híbrido o remoto, prevención del burnout. Comunicación abierta y constante: para esto, la tecnología puede ser una herramienta poderosa. Un sistema centralizado de información de RR.HH, puede servir para brindar información unificada, evitando confusiones y mejorando la eficiencia. Además, la retroalimentación o feedback regular, contribuye a que los colaboradores puedan gestionar mejor las expectativas, evitando ansiedad o incertidumbres innecesarias. La salud mental y el trabajo están estrechamente vinculados. Un enfoque integral con prevención a través de la educación y estrategias flexibles son fundamentales para garantizarla. Si necesitas ayuda para gestionar tus Recursos Humanos, en Bayton podemos ayudarte. ¡Conversemos!

Un feedback oportuno y bien dirigido puede transformar la vida profesional de los colaboradores. Al proporcionar una visión clara de sus fortalezas y áreas de mejora, pueden enriquecer su trabajo y sentirse más valorados. Cuando el feedback es claro y constructivo, impulsa, fomenta la innovación y crea un ambiente de trabajo más positivo. Brindar una devolución de su trabajo a los colaboradores siempre debe hacerse con respeto, y poniendo el foco en prevenir los conflictos. Esto puede realizarse teniendo en cuenta algunas herramientas. En esta nota te contamos las claves para lograr una retroalimentación efectiva en tu entorno laboral. Ausencia de feedback: una oportunidad de mejora perdida La ausencia de diálogo en relación con el desempeño laboral puede generar una sensación de incertidumbre y desmotivación en los colaboradores. Al no tener una dirección clara sobre el desempeño y la empresa no realizar ningún tipo de feedback, se puede propiciar el resentimiento y afectar negativamente el clima laboral. Un feedback inadecuado, ya sea por exceso o por la forma de entablar las devoluciones, puede también afectar el trabajo organizacional. Entonces, es esencial encontrar el equilibrio ideal para que la retroalimentación sea beneficiosa para todos. Las claves del feedback productivo La retroalimentación pertinente fortalece la confianza y el compromiso laboral. Esta dinámica de trabajo promueve la adaptabilidad, una habilidad que es clave en los contextos actuales tan dinámicos. Sin embargo, para contribuir con feedbacks adecuados a los colaboradores, es necesario ser conscientes de algunas variables, como: chequear la receptividad y capacidad de escucha. Por eso, elaboramos una serie de claves para impartir feedbacks productivos: Genera un ambiente positivo: la confianza es el pilar fundamental de una comunicación efectiva. Cuando las personas se sienten seguras y valoradas, están más abiertas a recibir feedback. Por eso, es conveniente establecer una relación basada en el respeto y la empatía antes de compartir las observaciones. Al dar feedback de manera constructiva, se genera un clima laboral donde todos están abiertos a recibir contribuciones y mejorar en beneficio de la empresa. Al respecto, en esta nota analizamos cómo las organizaciones pueden fomentar mejores vínculos laborales. Motiva a los trabajadores: reconocer la labor diaria de los colaboradores es un recurso básico para mantenerlos motivados. Cuando los empleados sienten que su trabajo es valorado, experimentan una mayor satisfacción laboral. Esto se traduce en un aumento de la productividad, mejor colaboración en equipo y mayor lealtad hacia la organización. Existen diferentes formas de ser considerados y valorar su esfuerzo; en este artículo, hablamos sobre 3 buenas prácticas para el reconocimiento laboral. Mejora la comunicación: establecer estrategias de comunicación continua es la clave de la productividad en cualquier empresa, como analizamos en esta nota sobre cómo impacta la comunicación efectiva en el liderazgo organizacional. A su vez, la forma de llevar a cabo una buena comunicación es siempre a través de la transparencia, la claridad, la empatía y el respeto. Capacitar a los líderes es un requisito a tener en cuenta: así podrán instruirse en ámbitos como la inteligencia emocional, y ser capaces de fomentar genuinas oportunidades de intercambio, evitando los entredichos. Incorporar estas claves para dar un buen feedback, también fortalece la retención del talento en la organización, ya que los ayuda a crecer profesionalmente. Al recibir retroalimentación, se sienten motivados a mejorar y ven un futuro prometedor dentro de la organización, fortaleciendo así su lealtad. Así, se fomenta un ambiente de mejora continua donde cada miembro se siente motivado a crecer, algo esencial para conformar equipos de trabajo altamente efectivos. Fomentar una cultura de feedback positivo, creará un ambiente donde todos puedan prosperar. En Bayton te ayudamos a impulsarlo. ¡Contactanos!

En el mercado laboral actual es creciente la necesidad de conformar equipos de trabajo heterogéneos, no solo por la importancia de abrazar las diferencias, sino por sus múltiples ventajas: mayor creatividad e innovación, diversas perspectivas, apertura a nuevos mercados, mejor toma de decisiones. En este sentido, los equipos multigeneracionales -donde la generación silver cumple un rol destacado- se presentan como una valiosa oportunidad para fomentar el intercambio de conocimientos y experiencias. Al reunir a personas de diferentes edades, se crea un entorno rico en diversidad, en el que cada individuo aporta una perspectiva única moldeada por su generación. Esta sinergia permite a los miembros del equipo aprender unos de otros, complementando sus habilidades y conocimientos. Los años de experiencia en diferentes roles y sectores permiten al talento senior abordar desafíos complejos con mayor facilidad. Por otro lado, son trabajadores comprometidos, dispuestos a guiar a las generaciones más jóvenes, con gran capacidad para adaptarse a los cambios y tecnologías emergentes. En este artículo destacamos los beneficios de fomentar la colaboración entre los trabajadores de diferentes edades y su impacto positivo en las empresas Inclusión intergeneracional: en la diversidad se encuentra la riqueza Con el objetivo de lograr un entorno laboral más inclusivo, es importante evitar la tendencia al edadismo y los prejuicios generacionales. El prejuicio sobre la resistencia al cambio en la generación silver suele contraponerse con la generalización acerca de la impaciencia y volatilidad que caracteriza a los más jóvenes. El mundo contemporáneo exige diversidad etárea, y liderar la coexistencia entre ellos, es un desafío importante a superar por las organizaciones. En Argentina, la diversidad generacional en las empresas es una realidad: mientras que el 50% de las organizaciones cuenta con tres generaciones de trabajadores, un 30% se limita a una o dos. En contraposición, un 12% de las empresas incluye cuatro generaciones y solo un 4% ha logrado insertar cinco generaciones en sus equipos. (La información se desprende de un estudio realizado por Great Place to Work y la ONG Diagonal). Este panorama desafía a los equipos de Recursos Humanos a desarrollar estrategias para gestionar la diversidad de manera efectiva. Superar los estereotipos generacionales y fortalecer la comunicación interna son claves para aprovechar al máximo el potencial de equipos multigeneracionales. 4 claves para maximizar el talento senior El talento silver, muchas veces subestimado, desempeña un papel elemental en el tejido organizacional. Generar condiciones de equidad es fundamental para lograr incluirlos. Para ello, debemos tener en cuenta sus aptitudes y aspectos a fortalecer. Aquí incluimos 4 claves para gestionar y potenciar el trabajo de los colaboradores con más de 55 años: Generación de equipos multigeneracionales: El expertise, templanza y gestión reflexiva del talento senior se complementan a la perfección con la innovación y energía de los milennials y la generación Z. Por ello es fundamental trabajar en la colaboración y formación de equipos multigeneracionales, evitando relegar a la generación silver a tareas tradicionales o propiciar el trabajo en silos. Por el contrario, el trabajo colaborativo contribuye a la creatividad y a enfrentar mejor los desafíos del negocio. Adaptación a las nuevas formas de trabajar: Es importante brindar a la generación silver la posibilidad de incorporar paulatinamente nuevas habilidades, herramientas y modalidades de trabajo. Así, podrán adaptarse a las nuevas nuevas dinámicas laborales y aprovechar todas sus ventajas, como el trabajo remoto o híbrido. Programas de formación: actualización tecnológica, desarrollo de habilidades blandas, idiomas, coaching, etc. son algunas temáticas de formación que pueden ser especialmente valoradas por el talento senior. Los programas de capacitación y desarrollo profesional permitirán a los talentos silver sentirse más seguros y competentes en un entorno laboral en constante evolución. Sistemas de mentoring: Los sistemas de mentoring son una herramienta invaluable para aprovechar el potencial de la generación silver. Los colaboradores de esta generación poseen un vasto conocimiento tácito, difícil de formalizar, que puede ser transmitido a través de la experiencia y la mentoría. Crear un espacio donde estos colaboradores puedan compartir su experiencia con colaboradores más jóvenes, enriquecerá sin dudas a toda la organización. La inclusión de colaboradores de la generación silver ha cobrado gran relevancia en las empresas que buscan aprovechar al máximo el potencial de sus equipos. Alentar la formación de equipos de trabajo multigeneracionales contribuye a la diferenciación de las organizaciones de forma positiva y a impulsar su marca empleadora. ¿Necesitás ayuda para desarrollar un plan de reclutamiento, atracción y gestión de talento senior? En Bayton podemos ayudarte. ¡Hablemos!

Una comunicación interna efectiva es fundamental para que todos los colaboradores -sin importar el área en que se desempeñan- estén alineados con los objetivos organizacionales. En términos simples, la comunicación interna es el intercambio de información, ideas y mensajes dentro de una organización. Abarca todos los canales y métodos que se utilizan para conectar a los empleados entre sí y con la dirección de la empresa. Sirve para fomentar el compromiso de los empleados, mejorar la colaboración y crear un ambiente de trabajo más colaborativo. La comunicación interna es un proceso dinámico y complejo que requiere una atención constante para transmitir de manera clara y efectiva la información relevante. En esta nota hablaremos sobre aspectos específicos en los que impacta una buena comunicación interna y sobre cómo establecer de forma práctica una comunicación adecuada. ¿Comenzamos? 5 beneficios de establecer una buena comunicación interna en tu organización Construir una organización donde todos hablen el mismo idioma es posible toda vez que exista una comunicación clara y eficiente que reduzca la ambigüedad, los errores y los malentendidos. Para ello es indispensable implementar una escucha activa y actuar con transparencia, empatía y respeto. ¿Qué beneficios específicos trae a tu empresa invertir en estos aspectos? Mejora el clima laboral: las relaciones interpersonales son esenciales en cualquier entorno laboral. Por eso, es importante cuidarlas; así, la armonía entre departamentos o sectores de tu empresa, será mucho más amena y beneficiará a los proyectos en curso. Más productividad: el aumento de la productividad se ve directamente influenciado por una comunicación interna efectiva y por la mejora del clima laboral. Si tus colaboradores se sienten contenidos y cuidados, seguramente querrán retribuirlo haciendo su trabajo cada vez mejor. Menos rotación de empleados: cuidar la satisfacción laboral y mejorar la experiencia de los empleados tiene impacto en la disminución de la rotación de colaboradores. Una buena comunicación interna es clave para una experiencia del empleado memorable. Buena gestión en casos de crisis: los problemas ponen a prueba la capacidad de comunicación de una organización. Una comunicación abierta y sincera, que involucre a los empleados en la toma de decisiones, es esencial para superar desafíos y salir fortalecidos. Además, ayuda a prevenir la propagación de rumores y malentendidos que podrían agravar cualquier situación de conflicto. Disminuye la fricción al incorporar nuevos colaboradores: una comunicación interna efectiva propicia la exitosa integración de los nuevos colaboradores. Al proporcionar información clara y oportuna, se agiliza la adaptación de los recién llegados, quienes podrán apreciar fácilmente y en todo momento la cultura organizacional y el nivel de compromiso de sus compañeros. 3 consejos prácticos para mejorar fácilmente la comunicación Invertir tiempo y recursos en mejorar la comunicación interna beneficia a los colaboradores y fortalece también la imagen de la empresa. Al fomentar un ambiente de trabajo positivo y transparente, se construye una reputación sólida en el mercado, lo que atraerá a los mejores talentos y -sin duda- redundará en mejoras en las relaciones con clientes y/o proveedores. Resumimos aquí 3 consejos prácticos para mejorar la comunicación interna que podrás incorporar en el corto plazo: Confeccionar un plan de comunicación interna: este es un plan u hoja de ruta que orientará todas las acciones de comunicación de la empresa. Debe tener objetivos claros y seleccionar los canales más adecuados para llegar a los colaboradores. Además, es recomendable que sea diseñado con la participación activa de todos ellos. Puede incluir acciones como la creación de una intranet corporativa, la organización de eventos internos, la realización de encuestas de clima laboral y la implementación de campañas de comunicación específicas dependiendo de la infraestructura de la empresa y el presupuesto con que se cuenta. Fomentar la comunicación y el uso de herramientas digitales: creando espacios físicos o virtuales donde los colaboradores puedan interactuar de manera informal, como salas de descanso, zonas de café o canales de chat dedicados. Implementando plataformas colaborativas para facilitar la comunicación en tiempo real y la colaboración en proyectos. Fortalecer la cultura del feedback: incorporando la retroalimentación constante y bidireccional, una herramienta poderosa para el desarrollo personal y profesional. Esto brinda a los colaboradores la oportunidad de expresarse y sentirse escuchados. Como analizamos en otras entregas de este blog, la confianza en los líderes viene flaqueando. Una estrategia organizacional de comunicación interna es un factor de peso para restablecer la confianza en el liderazgo. En un entorno empresarial donde la comunicación fluye, los líderes pueden comunicar claramente, inspirar a su equipo y gestionar la información de manera efectiva para que las actividades se desarrollen de manera coordinada y productiva, los colaboradores estén mejor preparados para afrontar los desafíos del negocio y se alcancen las metas empresariales. En Bayton, te acercamos estos consejos para que puedas gestionar mejor la comunicación interna y estamos a tu disposición para acercar el talento que tu organización necesita para continuar creciendo. ¡No dudes en consultarnos! Estamos para ayudarte.

El trabajo en equipo es mucho más que solo sumar talentos. En el dinámico panorama empresarial actual, conformar equipos de trabajo efectivos permite cumplir los objetivos de negocios, generar compromiso y un buen clima laboral, lo que a su vez se traduce en retención de talentos. Formar un equipo de trabajo efectivo requiere una estrategia sólida que fomente la colaboración, la comunicación y el compromiso de cada miembro. En esta nota, exploraremos los elementos esenciales para construir equipos de trabajo exitosos La importancia de definir el objetivo del equipo de trabajo La construcción de un equipo de trabajo exitoso implica una selección cuidadosa de talentos, una definición clara de objetivos, el fomento de la colaboración y comunicación constante y la revisión continua de las tareas por parte del líder y los miembros de todo el equipo. Es clave en la conformación de un equipo de trabajo definir un propósito claro. Un equipo sin un objetivo definido es como un barco sin rumbo; por eso, es esencial delimitar con precisión qué queremos lograr con el equipo convocado. Al establecer un objetivo claro y compartido, alineamos los esfuerzos de todos los miembros y creamos un sentido de propósito que nos motiva a trabajar juntos. Una vez que se definen los objetivos, se pueden dividir las tareas dependiendo de las habilidades de cada colaborador. Esto implica crear un plan de trabajo detallado, considerando no solo las tareas a realizar, sino también los recursos necesarios para llevarlas a cabo. Debemos asegurarnos de que cada miembro tenga claro su rol y los recursos suficientes para poder desempeñarse adecuadamente. La convocatoria de talentos Es fundamental tener en cuenta que los perfiles del equipo deben ser complementarios. ¿Qué significa esto? Que cada persona es única y aporta diferentes habilidades y motivaciones al equipo, lo que enriquece positivamente el proyecto o trabajo a realizar. Una selección de personal adecuada sienta las bases para una sinergia positiva, una alta productividad y un clima laboral saludable. Por eso, es fundamental que esta tarea esté en manos de un equipo de expertos en procesos de selección. De esta forma es posible asegurarse de que los candidatos: posean las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar las tareas asignadas; cuenten con competencias como la comunicación, la predisposición al trabajo en equipo, la resolución de problemas y la adaptabilidad necesarias; se adecuen a los valores y la cultura de la organización. Priorizar la comunicación La comunicación es el cimiento de cualquier equipo exitoso. Por eso, es esencial que todos los miembros estén en constante comunicación: cada colaborador debe saber qué se espera de él, y si su progreso en la tarea es satisfactoria, o no. Así, al compartir la visión del proyecto y las expectativas de cada uno, se crea un ambiente de confianza donde los errores se ven como oportunidades de aprendizaje y los obstáculos se superan juntos. Por eso, tanto la comunicación horizontal (entre pares) como vertical (entre líderes y colaboradores) debe ser efectiva y fluida. Al respecto, elaboramos una nota donde explicamos más sobre cómo impacta la comunicación efectiva en el liderazgo organizacional. Contar con mecanismos para resolver conflictos de manera constructiva en caso que se presenten también es fundamental en una dinámica de trabajo grupal. Revisar periódicamente el progreso Es fundamental realizar un seguimiento constante del progreso del equipo. A través de reuniones planificadas, o conversaciones individuales, podemos evaluar qué tan cerca estamos de alcanzar los objetivos. Podemos identificar áreas de mejora y realizar ajustes en el plan de trabajo. Otorgar incentivos (monetarios y no tanto) En el camino, es fundamental motivar al equipo mediante diferentes incentivos y recompensas. Reconocer y celebrar los logros, tanto individuales como colectivos, mantendrá motivados a tus colaboradores. Un simple "gracias" o una pequeña celebración pueden marcar una gran diferencia y fortalecer el espíritu de todos. Entonces al reconocer los esfuerzos de cada miembro, se refuerza su compromiso y se fomenta un ambiente de trabajo positivo. Aquí 5 incentivos no monetarios para tus colaboradores que pueden aplicarse en tus equipos de trabajo. Un equipo cohesionado y motivado puede generar resultados extraordinarios para el negocio. Al definir objetivos claros, fomentar la comunicación, y reconocer los logros de cada miembro, se crea un ambiente de trabajo colaborativo y productivo donde todos se sienten valorados y motivados. En Bayton, contamos con más de 45 años de experiencia contribuyendo a generar equipos de trabajo sólidos y comprometidos. Somos expertos simplificando búsquedas de Recursos Humanos, a gran escala o para necesidades puntuales. ¡Contactanos!

Los últimos años han sido testigos de una transformación profunda en el mercado laboral. En artículos anteriores hablamos de una merma de confianza en los líderes y de nuevas demandas de los colaboradores hacia las empresas. Es por ello que las organizaciones han tenido que reinventarse y buscar nuevas formas de promover el bienestar y el compromiso de los colaboradores, con incentivos que van más allá de un incremento salarial o retribución económica. Hoy en día, los incentivos no monetarios para los colaboradores se encuentran a la par o en un nivel incluso superior al incentivo monetario tradicional. El objetivo: lograr mayor motivación y bienestar de los colaboradores con sus tareas y su marca empleadora, para incrementar su compromiso y productividad general. Existen diferentes clases de incentivos y los colaboradores son cada vez más conscientes de ellos. En el presente artículo te contaremos sobre los incentivos no monetarios más utilizados y los beneficios que implican para ambas partes. Los 5 incentivos no monetarios más importantes Un incentivo es “un estímulo ofrecido a un trabajador, con la finalidad de motivar la productividad y bienestar general en una organización”. Pueden llegar en forma de beneficios, premios o reconocimientos que operan como recompensa por haber logrado ciertas metas u objetivos concretos. Ahora bien, un incentivo para los colaboradores puede funcionar como una compensación por un esfuerzo especial ante alguna tarea, o como un estimulante para realizarla. Los incentivos para los colaboradores fomentan la motivación, las emociones positivas y la sensación de sentirse valorados. Al colocar al colaborador en el centro, se genera en la empresa una imagen mucho más humana, cercana y comprometida con la vida de cada uno de ellos. Existen diferentes clases de incentivos para los colaboradores y elegirlos dependerá exclusivamente de la visión, valores y objetivos de cada organización. Los 5 incentivos no monetarios más frecuentes y utilizados por los departamentos de RRHH son: 1. Flexibilidad horaria El tiempo libre es uno de los elementos más valiosos en la vida de un trabajador promedio. Esta clase de incentivo consiste en otorgarle al colaborador un adicional de tiempo de descanso al cumplir con alguna tarea u objetivo en específico. Por ejemplo, en muchas organizaciones se utiliza el viernes flex, o posibilidad de que el equipo de trabajo se retire algunas horas antes el día viernes, luego de haber cumplimentado con éxito sus tareas asignadas en la semana. 2. Días libres Puede parecer muy similar al ítem anterior, pero su diferenciación radica en que es un incentivo aún más valioso, ya que le da la posibilidad al colaborador de gozar de días libres extra, los cuales, por supuesto, forman parte de las jornadas laborales pagas. Por lo general, puede utilizarse luego de que un equipo entero haya dedicado semanas a un proyecto muy complejo, el cual una vez finalizado, requiere de cierta compensación de pausa anímica y mental. 3. Menciones públicas Es muy valioso para los colaboradores recibir palabras de agradecimiento por su trabajo y ser reconocidos por sus logros. Estas demostraciones implican que el empleado es valorado, reconocido en su esfuerzo y que merece tal distinción. Hay muchas maneras de hacerlo, mencionando al colaborador en las redes sociales, incluyendo su foto y logros en la web corporativa o carteleras institucionales. 4. Eventos o celebraciones La realización de eventos con fines recreativos dentro o fuera del ámbito laboral es muy valorada por los colaboradores. Desde la celebración de los cumpleaños del mes a la fiesta de fin de año son múltiples las instancias de celebración que pueden programarse a lo largo del año. También es muy bien recibido cuando la empresa facilita entradas para que los colaboradores experimenten alguna vivencia que se encuentre alejada de la rutina laboral, como puede ser un recital o un espectáculo. 5. Capacitaciones Otra de las maneras más significativas de otorgar un incentivo no monetario a los colaboradores como demostración de cuán importante son para la organización es garantizar el acceso a cursos y capacitaciones gratuitas o a cargo de la empresa.. La oportunidad de brindar una capacitación o cubrir un curso que usualmente es muy costoso, se traduce en una enorme motivación para el colaborador, ya que conoce de su valor y se vuelve una gran herramienta para desarrollarse profesionalmente. Generalmente, las capacitaciones son incentivos más bien personalizados y muy apreciados por los colaboradores. Bayton cuenta con 45 años de experiencia en búsdqueda y selección de personal, y sabemos la importancia que tienen los incentivos no monetarios para los colaboradores. En esta nota resumimos algunos de ellos para que puedas considerarlos en tu gestión del talento. Para generar equipos de trabajo sólidos y comprometidos, no dudes en contactarnos.

La OMS señala que las condiciones de vida laboral son un determinante para la salud de las personas. Si se tiene en cuenta que un ser humano dedica en promedio un tercio de su vida al trabajo (aproximadamente 90.000 horas), el empleo puede ser una pieza fundamental para evaluar puntos de mejora para el bienestar mental y emocional a nivel mundial. Si bien a partir de la pandemia las empresas aceleraron su compromiso con el bienestar laboral de los colaboradores, aún resta mucho por hacer y esto se ve claramente en las demandas actuales de los colaboradores. Invertir en la salud y el bienestar de los colaboradores tiene a su vez beneficios para las compañías. Aumenta la productividad, se reduce el ausentismo, hay una mayor atracción y retención de talentos. En este artículo hablaremos de los factores que impactan en el bienestar laboral de los colaboradores y el papel de las empresas en alcanzarlo. ¿Son los empleadores responsables del bienestar de sus colaboradores? Los empleadores tienen una responsabilidad significativa en el bienestar de sus empleados. Desempeñan un papel fundamental en la creación de un entorno de trabajo que favorezca la salud y el bienestar del personal. Cuantos más elementos de bienestar laboral sume un colaborador, más rápidamente se disolverán otros elementos negativos, como el estrés, la inestabilidad emocional o el agotamiento. El bienestar abarca todo lo que es importante para una persona, y las organizaciones deben promoverlo. ¿Qué 3 factores determinan el bienestar laboral? Bienestar laboral no se trata sólo de brindar beneficios y programas, sino de reconocer la responsabilidad de las empresas en crear sistemas y estructuras que eliminen los obstáculos al bienestar individual y promuevan el bienestar laboral de los colaboradores. En este sentido, Deloitte enumera 3 factores determinantes del bienestar laboral en toda organización. 1. Liderazgo. Cómo ejercen su liderazgo los cargos medios a los más altos mandos marca el clima y establece las bases para el trabajo en equipo. Es clave el nivel de comunicación que mantienen con el equipo y la manera en que interactúan con ellos. Hay determinadas conductas de liderazgo que son perjudiciales para los colaboradores, entre ellas, la microgestión, la falta de reconocimiento y de empatía que impide generar relaciones de confianza. 2. Diseño del trabajo. Muchos colaboradores dedican gran parte de su vida a tareas rutinarias o espacios de trabajo monótonos, donde no se admiten funciones creativas o expansivas. Esto hace que se sientan aburridos con sus funciones y tengan pocas posibilidades de crecimiento profesional, lo que impide el desarrollo de nuevas habilidades y enfrentarse a situaciones desafiantes. Es por ello que sienten que su trabajo no es significativo y se desmotivan. 3. Formas de trabajar. En este punto, estar conectados todo el tiempo, cambiar de tareas constantemente y no poder tomar sus propias decisiones sobre cómo trabajar son los aspectos que más afectan el equilibrio de los trabajadores provocando agotamiento, ansiedad y distracción. Por ello, es fundamental que las empresas tomen medidas al respecto como limitar las reuniones de trabajo y fortalecer la comunicación en equipo. El bienestar laboral se logra a partir de una gestión saludable del trabajo y de ver a cada colaborador desde un enfoque integral, con una vida personal y también anímica que lleva consigo a su ambiente de trabajo y viceversa. Bayton cuenta con 45 años de experiencia en encontrar a los mejores líderes para crear ambientes de trabajo empáticos que propicien la salud y bienestar laboral de sus equipos. Contactanos.

La confianza en los líderes es un valor fundamental para mantener fuertes los lazos en un equipo de trabajo. Si las personas pierden esa confianza, las organizaciones pueden volverse mucho más vulnerables debido a la falta de motivación y compromiso por parte de sus colaboradores. En el último tiempo, de la mano de una disminución histórica del compromiso de los colaboradores con sus empresas contratantes, la confianza en el liderazgo organizacional viene flaqueando. A partir de la pandemia la confianza en los líderes se fue debilitando, y si bien en 2023 tuvo un leve repunte, el panorama sigue siendo preocupante. Sin lugar a dudas, la falta de una comunicación clara con los líderes producto de las disrupciones del nuevo mundo laboral ha tenido sus consecuencias. A continuación abordaremos en profundidad esta problemática y veremos que revertirlo es posible. La confianza de los colaboradores en los líderes viene en caída Según una investigación llevada a cabo por la consultora Gallup, el modo en el que se gestiona a los colaboradores tiene cuatro veces mayor influencia en su bienestar que el lugar de trabajo en sí. Esto quiere decir que la forma en que los colaboradores se relacionan y se comunican, tanto con sus líderes, gerentes o compañeros de equipo juega un papel definitorio en la construcción de confianza. Sin embargo, el contexto de baja previsibilidad actual y la volatilidad de las economías hace que muchas empresas se vean obligadas a llevar adelante reestructuraciones y modificaciones en sus maneras de operar que impactan negativamente en los colaboradores, generando así estrés o desconexión e incertidumbre. Cuando Gallup consultó a los colaboradores por los cambios qué realizó su organización en 2023 las cifras fueron contundentes: El 64% afirmó que se le dieron responsabilidades adicionales a los colaboradores El 51% mencionó reestructurar a sus equipos El 42% afirmó hacer recortes presupuestarios Frente a estos números, es clave que los líderes desarrollen estrategias de gestión que respondan mejor a las necesidades cambiantes de su fuerza laboral y de la cultura organizacional, para de esta forma robustecer la confianza de los colaboradores en sus líderes y en su misma organización. ¿Qué consecuencias trae esta falta de confianza en los líderes? Pueden generarse grandes desórdenes en la comunicación, falta de claridad sobre lo que cada colaborador tiene que hacer, desmotivación, disminución del compromiso, frustración, estrés y pensamientos negativos sobre la estabilidad laboral y la prosperidad financiera de la organización. En resumen, la organización se vuelve vulnerable y reina un alto nivel de escepticismo y desmotivación en sus colaboradores. ¿Qué están haciendo los líderes para recuperar la falta de confianza de sus colaboradores? La confianza comienza a regenerarse cuando los colaboradores se sienten inspirados por los líderes y ven acciones estratégicas que llevan al éxito del negocio. Según la investigación mencionada, existe una tríada de acciones que bien articuladas por los líderes mantienen en niveles favorables el índice de confianza. Estas son: Liderar y apoyar el cambio: brindar un panorama alentador y optimista sobre los cambios inevitables en la organización y en el contexto. El apoyo al cambio se articula con herramientas de capacitación para colaboradores y herramientas de comunicación para los gerentes, ya que deben estar preparados para responder preguntas y estar abiertos a explicar los planes. Comunicación clara: deben poder transmitir conceptos clave para guiar con firmeza y motivación al equipo. Brindar una hoja de ruta a los colaboradores, explicar de dónde viene la empresa y hacia dónde se dirige. Establecer formas bidireccionales de comunicación. Inspirar confianza en el futuro: Los líderes confiables no solo establecen metas, sino que transmiten una visión de futuro donde la organización prospera. Esta visión inspira a los colaboradores a comprometerse con los objetivos a largo plazo. Además, genera un sentido de propósito y motivación que impulsa el desempeño. El mundo laboral está en constante evolución. Los líderes confiables demuestran agilidad mental y capacidad para adaptarse a las nuevas tendencias y tecnologías, asegurando que la organización siga siendo relevante. Al inspirar confianza en el futuro, crean un entorno de trabajo positivo y productivo que beneficia tanto a los empleados como a la empresa en su conjunto. Invierten en el desarrollo de sus colaboradores, proporcionándoles las herramientas y el apoyo necesarios para crecer y alcanzar su máximo potencial. En Bayton llevamos 45 años seleccionando líderes confiables para empresas de todo el país. Comunícate con nosotros y encuentra el talento que contribuya a un entorno de trabajo positivo y productivo.