La movilidad interna es más que un cambio de puesto: es ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo a los colaboradores, dándoles la cuota de confianza que necesitan para potenciar sus habilidades. Un estudio de Aptitude Research reveló que el 65% de las empresas líderes que incorporaron la movilidad interna han mejorado la experiencia de sus empleados, en contraposición al 30% de las que no la tienen en cuenta. En este artículo exploraremos los beneficios de incorporar esta estrategia y cómo implementarla para aprovechar todas sus ventajas. ¿Por qué es importante la movilidad interna de una empresa? Implementar un mercado interno de talentos permite identificar y desarrollar las habilidades de los empleados, asegurando siempre tener a las personas adecuadas en los roles necesarios. Una investigación de Linkedin reportó que el 75% de los expertos en reclutamiento proyectan aumentar la implementación de esta estrategia debido a que es un win-win tanto para los empleados, como para las empresas: Más retención del talento y compromiso: ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo aumenta significativamente la satisfacción de los empleados que trabajan en la organización. En el estudio mencionado, se encontró que las empresas líderes que incorporaron la movilidad interna mejoraron hasta un 77% la retención y compromiso de sus empleados, frente al 45 % de las demás. Desarrollo de líderes: la movilidad interna fomenta el desarrollo de líderes internos y orgánicos que conocen en profundidad la empresa, lo que garantiza una sucesión sólida y una cultura de liderazgo fuerte y consciente. 5 formas de impulsar la movilidad interna La escasez de talento y la rotación acentuada por la falta de motivación de los empleados suele ser una preocupación presente en la mayoría de los equipos de RRHH. Entonces, la movilidad interna se presenta como una iniciativa que puede hacer crecer la carrera de los colaboradores y ayudar a la empresa a maximizar sus resultados. Aquí hay algunas formas de impulsar la movilidad interna en las organizaciones: Cultivar una cultura de aprendizaje constante: los trabajadores que están inmersos en una cultura de aprendizaje son flexibles y capaces de recibir críticas constructivas o feedbacks que impulsen su desarrollo para contribuir al éxito de la organización. Ofrecer oportunidades temporales: como proyectos o trabajos a corto plazo. Estas oportunidades beneficiarán el desarrollo profesional de los colaboradores, dándoles la posibilidad de adquirir nuevas habilidades para un futuro puesto. Comunicar las ofertas de forma transparente: ofertar la oportunidad comunicando claramente las reglas y sus pasos a seguir es una herramienta poderosa que genera confianza entre líderes y empleados. Además, este tipo de acciones fortalecen la comunicación interna y contribuyen a una cultura laboral sólida Priorizar un enfoque basado en habilidades: la contratación y el desarrollo de talento han evolucionado; en lugar de centrarse únicamente en títulos y experiencia, las empresas más innovadoras están adoptando un enfoque basado en habilidades. Identificar y desarrollar las habilidades específicas que necesita cada puesto contribuye a que las organizaciones puedan construir equipos más fuertes y flexibles. No limitar la movilidad interna solo a puestos directivos: para fomentar una cultura de crecimiento y desarrollo, las empresas deben ofrecer oportunidades de movilidad a todos los empleados, independientemente de su función. Un enfoque inclusivo de la movilidad interna no solo beneficia a los individuos, sino que también enriquece la organización en su conjunto, al fomentar la diversidad de pensamiento y la innovación. En definitiva, propiciar la movilidad interna es una oportunidad que servirá para impulsar y fortalecer los talentos de la organización y para que la empresa acorte el tiempo de aprendizaje de los colaboradores en nuevas posiciones. Visitá nuestro blog para saber más sobre los temas de actualidad en RRHH. ¡Te esperamos!

Un estudio de Gartner evidenció que sólo el 36% de los líderes de RRHH cree que los programas de desarrollo de liderazgo de su organización son efectivos en prepararlos para los desafíos futuros. Además, solo el 23% confía en que haya líderes en ascenso que puedan satisfacer las necesidades futuras de la organización. ¿Cómo mejorar este panorama? ¿Qué medidas deben tomar las organizaciones? Hablamos al respecto en este artículo. ¿Por qué es importante el desarrollo de líderes? Invertir en la formación de líderes e incorporar esta acción en los planes de los departamentos de RRHH es una estrategia que potencia el crecimiento y desarrollo de las empresas. Estas formaciones fortalecen principalmente la figura del líder, brindándole recursos –teóricos y prácticos- para su mejor desempeño profesional. Asignar recursos para el desarrollo de líderes permite: Potenciar la gestión de los grupos para guiar a los colaboradores que tienen cada vez menos confianza en sus líderes de manera colaborativa en los proyectos. Mejorar la autonomía y capacidad de supervisión. La capacitación puede potenciar estas habilidades, sin caer en el control excesivo o detallado (microgestión). Influir en la priorización de objetivos para establecer prioridades en la gestión eficiente de los proyectos. Renovar la confianza y el compromiso con los objetivos organizacionales. Una visión común. La formación homogénea en liderazgo garantiza la alineación de todos los niveles de la organización hacia una visión común, optimizando los procesos y mejorando la comunicación interna. Innovación y adaptación al cambio: Los líderes con una visión clara y habilidades para adaptarse a los cambios son capaces de impulsar la innovación y encontrar soluciones creativas a los desafíos. Cambio de enfoque para el desarrollo de líderes que las empresas necesitan Los datos revelados en el estudio de Gartner “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2025” son contundentes: a pesar de una inversión significativa en programas de desarrollo de liderazgo, los resultados no están a la altura de las expectativas. El hecho de que el 76% de las organizaciones actualicen constantemente sus programas y que, sin embargo, solo el 36% de los líderes de RR.HH considere que estos son efectivos, evidencia una brecha significativa entre la inversión y el impacto. Esta situación pone de manifiesto la necesidad urgente de replantear las estrategias de desarrollo de liderazgo y adoptar enfoques más innovadores y personalizados. ¿Cómo mejorar el desarrollo de líderes y gerentes? Existe un nuevo imperativo para abordar los programas de desarrollo de liderazgo: construir conexiones duraderas. Luego de las formaciones, integrar a los líderes en eventos para compartir ideas y discutir tendencias será fructífero para aplicar los aprendizajes adquiridos en sus roles diarios. Este enfoque crea conexiones duraderas y confiables que pueden aprovechar para respaldar su desarrollo continuo. El informe antes mencionado sugiere dedicar más tiempo a eventos de networking y actividades de team building que tengan un impacto positivo tanto en la empresa como en el liderazgo humano. Los colaboradores que han vivenciado estas experiencias de aprendizaje basadas en la conexión con otros líderes tienen un 18% más de probabilidades de convertirse en líderes empresariales. El ejemplo del Banco OCBC aporta claridad al asunto: ellos adoptan un enfoque integrado para el diseño de sus programas de aprendizaje, intercalando eventos de aprendizaje dirigidos por L&D (Learning & Development) con diversas actividades de interacción entre pares. Más del 70% de la agenda es definida por los propios aprendices para fortalecer la conexión interpersonal y apoyar el desarrollo. L&D comparte indicaciones antes de los puntos de contacto social para estimular discusiones sobre los desafíos compartidos. El tiempo entre los eventos de aprendizaje y las actividades de networking permite la aplicación de los conocimientos en situaciones reales y el descubrimiento de nuevos desafíos. En Bayton, encontrarás una gran cantidad de recursos útiles en nuestro blog. ¡Visitanos para aprender más!

Todos vivimos en el mismo mundo: la tecnología avanza a pasos agigantados, las empresas se enfrentan a una constante transformación y la búsqueda del talento es más competitiva que nunca. En este escenario, los líderes de RRHH tienen mucho que aportar para diseñar y potenciar las organizaciones del futuro. Como cada año, Gartner, empresa referente en consultoría e investigación internacional, realiza una encuesta anual y nos sumerge en las mentes de más de 1400 líderes de RRHH de todo el mundo. Las respuestas nos revelan las tendencias, los desafíos y las oportunidades que marcarán el rumbo de los próximos años. ¿Qué preocupa a los líderes de RRHH hoy? La incertidumbre económica, la revolución tecnológica y la escasez de talento son algunos de los fantasmas que acechan a los profesionales de RRHH. Pero, lejos de intimidarse, estos líderes están buscando soluciones innovadoras: replanteando sus estrategias de liderazgo, reforzando la cultura organizacional, redefiniendo la planificación de la fuerza laboral y aprovechando al máximo las nuevas tecnologías. Las tendencias en RRHH evolucionan vertiginosamente: la inteligencia artificial, la automatización de procesos y la experiencia del empleado son solo algunas de las claves para la competitividad en el futuro del trabajo. Pero también, esto nos demuestra una verdad reveladora: el éxito sigue residiendo en las personas. ¿Cuáles son las 5 principales tendencias en RRHH de Gartner para 2025? Desarrollo de responsables y gerentes: a pesar de que las organizaciones están actualizando significativamente sus programas de liderazgo, solo el 23% de los líderes de RRHH confía en que haya candidatos emergentes capaces de satisfacer las necesidades futuras de la organización. El problema radica en el método utilizado en los programas de desarrollo. Por eso, para fomentar el desarrollo continuo, es necesario que las personas tengan tiempo para construir conexiones duraderas. Una estrategia útil puede ser integrarlos en eventos de networking para después aplicar los aprendizajes adquiridos en sus roles diarios. Esto fortalece las conexiones y brinda apoyo para enfrentar los desafíos compartidos. Cultura organizacional: la encuesta de Gartner revela que muchos gerentes no están transmitiendo efectivamente la cultura organizacional a sus equipos, y que el 53% de estos, no siempre se sienten responsables de moldearla. Para abordar este desafío, las organizaciones deben integrar la cultura en sus valores fundamentales. Esto implica: ayudar a los líderes y colaboradores a comprender los valores, guiarlos en los comportamientos deseados, y asegurarse de que los procesos de trabajo reflejen esa visión. Al hacerlo, mejora significativamente el compromiso de los colaboradores (hasta un 63%), un 35% el rendimiento y un 25% la intención de permanecer en la empresa. Planificación estratégica de la fuerza laboral: un desafío común para los líderes de Recursos Humanos es que muchas organizaciones abordan la planificación de la fuerza laboral de manera aislada y reactiva, sin una visión estratégica a largo plazo. Esto limita su capacidad para adaptarse a cambios inesperados, como fusiones, adquisiciones, recesiones o incluso pandemias. La buena noticia es que superar esta complejidad es posible si adoptan un enfoque gradual. Esto se trata de implementar la planificación de manera escalonada, comenzando con proyectos piloto y aumentando gradualmente su alcance y complejidad. Con objetivos claros y las estrategias para descubrir el talento o las habilidades necesarias, podrán encarar esta tarea ardua, pero que será fructífera a largo plazo. Gestión del cambio: la gestión del cambio se ha convertido en un desafío crucial para las empresas modernas. El 73% de los líderes de RRHH reconoce que los empleados están "cansados de los cambios", lo que impacta negativamente en su rendimiento. Este agotamiento se debe al creciente volumen de variaciones impulsadas por la transformación digital y las nuevas demandas del mercado. Las metodologías tradicionales de gestión del cambio, centradas en un enfoque top-down, a menudo fracasan. Por eso, en lugar de imponer cambios desde arriba, se recomienda identificar empleados "influenciadores del cambio" dentro de la propia organización, que se convierten en agentes clave para difundir y promover las transformaciones a nivel interno. En esencia, la gestión del cambio depende de involucrar a las personas y fomentar su compromiso. Tecnología de recursos humanos: el 55% de los líderes de Recursos Humanos considera que sus actuales soluciones tecnológicas no satisfacen las necesidades presentes ni futuras del negocio. Si bien muchas empresas han utilizado la tecnología para automatizar tareas rutinarias y liberar tiempo para actividades estratégicas, este enfoque limitado impide maximizar el impacto del área de RRHH en el negocio. Por eso, es necesario definir una visión clara de cómo la tecnología puede contribuir al logro de los objetivos de negocio. La solución está en cambiar de enfoque: establecer reuniones regulares con el proveedor para que comprenda mejor las necesidades de los RR.HH es esencial, para así adaptarse a ellos. La tecnología sigue siendo un catalizador del cambio, pero su uso debe estar 100% enfocado en mejorar la experiencia de los empleados en todos los niveles. En Bayton, te invitamos a descubrir más información relevante en los recursos de nuestro blog. ¡Nos vemos por aquí!

El mundo laboral está experimentando una transformación profunda y acelerada, impulsada por la irrupción de nuevas tecnologías, pero también por la creciente conciencia ambiental. Por eso, además de reconfigurar los roles de las personas y las habilidades requeridas, este escenario está creando oportunidades sin precedentes en sectores como: energías renovables, salud y nuevas tecnologías. Se trata por lo tanto de 3 sectores que tendrán elevada demanda laboral para los próximos años e impactarán en las empresas que deberán en muchos casos repensar sus estrategias de reclutamiento y retención de personal. ¿Qué sectores demandarán más talento en el futuro más próximo? Además del auge en los sectores de informática y análisis de datos, la creciente conciencia sobre la importancia de la sostenibilidad está impulsando la demanda de profesionales capacitados para desarrollar soluciones amigables con el medioambiente. La transición hacia una economía verde está generando una gran cantidad de empleos en áreas como las energías renovables, la agricultura sostenible y la gestión de residuos. Paralelamente, la innovación en el ámbito de la salud, que permite desarrollar diagnósticos más precisos y tratamientos personalizados, requiere cada vez más profesionales especializados en tecnologías de la información y la comunicación (TIC) aplicada a la salud. Por eso, los trabajos verdes, los vinculados a la salud y a las nuevas tecnologías serán los más demandados a nivel global en los próximos años. Trabajos verdes Según el informe 2023 del Foro Económico Mundial, existe un compromiso global con las metas verdes para el 2030 y el 2050 y predice que la transición verde podría crear hasta 30 millones de empleos asociados al sector para el 2030. Países como Japón y China ya llevan la delantera en iniciativas de emisión de energía verde. Así, vemos que hay cada vez más incentivos gubernamentales y fondos de inversión enfocados en energía limpia y tecnologías ecológicas. Otra razón para el aumento de estos ‘trabajos verdes’, es la existencia de consumidores más informados y conscientes de los productos que quieren elegir. Estas nuevas posiciones laborales abarcan una amplia gama de disciplinas, incluyendo la ingeniería en energías renovables, la conservación de la biodiversidad, la consultoría ambiental y la arquitectura sostenible. Salud La crisis sanitaria global ha catalizado una transformación digital sin precedentes en el sector salud. La telemedicina y las soluciones de salud a distancia se han convertido en herramientas indispensables para garantizar la continuidad de la atención médica. Los médicos están trabajando cada vez más en colaboración con científicos de datos para analizar grandes volúmenes de información y personalizar los tratamientos. Todo ello, está generando una alta demanda de profesionales multidisciplinares que combinen conocimientos médicos con habilidades tecnológicas. Al mismo tiempo, la población mundial está envejeciendo y la esperanza de vida aumenta cada vez más. Por lo tanto, la atención y el tratamiento de personas mayores serán cada vez más necesarios. Estas tendencias, combinadas con los avances en inteligencia artificial y biotecnología, están reconfigurando el panorama de la salud y demandarán personal especializado en servicios de atención con conocimientos sanitarios y técnicos con formación específica en estas nuevas tecnologías. Nuevas tecnologías El sector tecnológico sigue siendo el principal motor de cambio en el ámbito de los negocios. La inteligencia artificial, en particular, está generando un gran abanico de nuevas posiciones laborales: desde prompt engineers, que se encargan de 'enseñar' a las máquinas a entender nuestras solicitudes, hasta especialistas en ética de la IA. Además, el Big Data y la analítica así como la ciberseguridad seguirán demandando cada vez más talento impulsando la necesidad de cubrir estas posiciones en empresas de todos los sectores. ¿Qué impacto tendrá en otros sectores? Como vimos la creciente demanda en los sectores de salud, la economía verde y las nuevas tecnologías, generará una transformación profunda en el mercado laboral, obligando a las empresas de todos los sectores a replantear sus estrategias de talento. Aquellas organizaciones que logren atraer y desarrollar el talento necesario para adaptarse a esta nueva realidad, impulsar la innovación y crear valor a largo plazo, y que fomenten una cultura organizacional que atraiga y retenga a los mejores talentos, estarán mejor posicionadas para el futuro. En Bayton, podemos ayudarte en la búsqueda de los talentos que puedan potenciar tus proyectos más innovadores, ¡contactanos!

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) o Corporativa, como también suele llamarse, es el compromiso ético que una organización tiene con sus stakeholders. Implica una integración activa y voluntaria de las preocupaciones sociales, ambientales y económicas en las operaciones comerciales de una empresa. Es decir, no se trata solo de hacer lo correcto, sino de hacerlo parte del núcleo de la estrategia empresarial. Las iniciativas de RSE generan un sentido de propósito y pertenencia en los colaboradores, al demostrar que la empresa se preocupa por temas más allá de los negocios. Esto aumenta su motivación y compromiso con la organización. Las nuevas generaciones no solo buscan un trabajo por la estabilidad económica o sus beneficios tradicionales, sino también procuran un ambiente laboral en donde encuentren condiciones laborales justas, y se considere el impacto de la organización tanto en la sostenibilidad como el bienestar social. Estadísticamente, según una encuesta de Opinion Way, el 77% de los empleados cree que una RSE establecida cuidadosamente, hace más atractiva a cualquier empresa. Por eso, incorporar este tipo de prácticas en las organizaciones, no solo mejoran la reputación, también fortalecen la marca empleadora, facilitando la atracción y retención de personal más calificado. En este artículo, exploraremos las ventajas de incorporar la RSE en la gestión diaria de las empresas y compartiremos algunas estrategias que se pueden aplicar desde RR.HH. El talento joven no busca solo una buena remuneración Al evaluar una oferta de empleo, los Millennials y la Generación Z priorizan empresas con una sólida reputación en materia de RSE, una cultura de trabajo inclusiva y valores alineados con los suyos. De hecho, la mayoría de ellos, dicen que las políticas de RSE son determinantes a la hora de aplicar a un nuevo trabajo. Incluso, últimamente, muchos de los nuevos trabajadores se han desvinculado de sus empleos por no compartir sus valores y modus operandi. En otras palabras, los más jóvenes están priorizando aspectos como el salario emocional, la necesidad de sentirse orgullosos de su empresa y el enfoque socialmente responsable de la organización a la que pertenecen. ¿Cómo integrar la RSE en la estrategia de RRHH? La gestión de personas y la responsabilidad social son dos caras de la misma moneda. Alinear las prácticas de RRHH con los principios de la RSE permite que las empresas fomenten un entorno de trabajo más justo, inclusivo y sostenible. Esto es esencial para construir una cultura organizacional fuerte y atraer a empleados que efectivamente compartan los valores de la empresa. Por eso, aquí explicamos algunas acciones estratégicas que enriquecen la RSE y que pueden implementarse desde el sector de RR.HH: Invertir en la formación continua de los colaboradores, para potenciar sus habilidades y fomentar una cultura de desarrollo invaluable. Incorporar criterios éticos para la evaluación de nuevos candidatos: promoviendo la diversidad demográfica, y la diversidad de capital humano. Ser transparente en la comunicación: informar las acciones, evaluaciones, prioridad en la época de licencias en vacaciones. Garantizar condiciones de trabajo seguras y políticas salariales justas: en pocas palabras, invertir en el salario emocional de los colaboradores, para promover una cultura laboral cada vez más positiva. Permitir que los empleados participen de iniciativas solidarias, actividades de voluntariado en ONGs, proyectos de impacto social o ambiental, entre otros. La RSE es una estrategia empresarial inteligente. El área de RRHH es impulsor nato de estas actividades y si a nivel corporativo no cuentan con un área específica que esté a cargo, desde gestión de talento pueden proponerse iniciativas creativas al respecto. ¡Te invitamos a hacerlo!

El receso de verano, como el de invierno, son épocas que representan un desafío significativo para los departamentos de Recursos Humanos. Gestionar las solicitudes de vacaciones, garantizar la cobertura de puestos y mantener la operatividad de la empresa durante este periodo requiere de una planificación meticulosa y una organización eficiente. Para garantizar una gestión justa y equitativa de las vacaciones, muchas empresas establecen un orden de prioridad. Este sistema busca conciliar las necesidades personales de los empleados, con las demandas del negocio. Los criterios más comunes incluyen la antigüedad en la empresa y la situación familiar, o tener hijos en edad escolar. Además, algunos sistemas rotativos permiten que todos los empleados tengan la oportunidad de elegir sus vacaciones de manera equitativa. En este artículo exploraremos las herramientas y estrategias necesarias para administrar la alta demanda de permisos y ausencias durante las vacaciones de verano. ¿Cómo gestionar la temporada de vacaciones de verano? Para gestionar de forma óptima la temporada de vacaciones, sin afectar la productividad de tu empresa, es importante tener en cuenta estos aspectos: Anticiparse a las ausencias: mediante una planificación proactiva. Así, puedes redistribuir cargas de trabajo y mantener las áreas más demandantes cubiertas de forma eficiente. Para esto, un calendario de vacaciones, o la sistematización de algunas tareas de control ayudará a identificar cuándo serán necesarios los refuerzos, o la contratación de talento a demanda. Priorizar proyectos: las vacaciones no significan detener todas las actividades. Por eso, es fundamental identificar los proyectos críticos que requieren atención durante este periodo. Al priorizar estas tareas, se asegura la continuidad de las operaciones y se evitan retrasos en los objetivos clave de la empresa. Permitir la flexibilidad: amoldarnos y flexibilizar las fechas para las licencias también es una oportunidad para fortalecer la cultura empresarial. Además, luego de que terminen las vacaciones, puedes solicitar un feedback a tus empleados y saber si tu sistema funciona bien, o qué aspectos deberían mejorar. Establecer políticas claras: la gestión de vacaciones requiere de un sistema claro y transparente. Por eso, el orden de prioridad debe ser comunicado a todos los empleados. La transparencia evita conflictos y permite a los trabajadores planificar sus vacaciones con anticipación. Talento a demanda, la solución para hacer frente a las vacaciones de verano Recurrir a personal temporario permite optimizar costos. Al externalizar la gestión de las contrataciones temporales, se reducen significativamente los gastos operativos y se logra mayor flexibilidad en la gestión de tus recursos humanos, pudiendo ajustar la plantilla según las necesidades de cada momento. Además, la contratación temporal no solo permite cubrir necesidades puntuales, sino que también brinda la oportunidad de identificar y captar talentos para tu empresa. Al tener un amplio pool de candidatos, puedes evaluar su desempeño y potencial, y considerarlos para futuras contrataciones fijas. ¿Necesitas reforzar tu equipo en temporada de vacaciones? La contratación temporal es la solución perfecta. Con Bayton, podrás acceder a perfiles especializados de forma inmediata, adaptando tu plantilla a las demandas de tu negocio. Olvidate de los largos procesos de selección y contratación: con nosotros, obtendrás la flexibilidad que necesitas para gestionar tus proyectos y cubrir ausencias, sin comprometer la calidad de tus procesos. Podemos ayudarte a encontrar los talentos más adecuados. Contactanos

En cualquier entorno donde interactúan diversas personas, los conflictos son inevitables, y el ámbito laboral no es la excepción. Los malentendidos son parte de cualquier dinámica empresarial, y pueden surgir por diferencias en interpretación de roles, o discrepancias en la comunicación que - si no son resueltos efectivamente- pueden afectar el bienestar laboral de toda la organización. Por lo tanto, la comprensión de los diferentes tipos de conflictos laborales y cómo abordar esos desafíos de manera eficaz, será clave para restaurar la armonía y promover la conciliación y negociación en cualquier ámbito de trabajo. La forma en que se gestionan estas situaciones puede marcar la diferencia entre un equipo desgastado y uno cohesionado. A continuación, explicaremos por qué la resolución efectiva de conflictos laborales contribuye a mejorar el clima laboral, optimizando los procesos y potenciando los resultados de la organización. Tipos de conflictos laborales más comunes La comprensión de los diferentes tipos de conflictos laborales es esencial para abordarlos de manera efectiva. Además, al identificar el tipo de conflicto al que nos enfrentamos, podemos seleccionar las estrategias más adecuadas para su resolución y prevenir su recurrencia. Conflicto Intrapersonal: surge cuando un empleado experimenta una tensión interna debido a una discrepancia entre sus valores personales y las demandas laborales. Esta situación puede generar desmotivación y baja productividad. Conflicto Interpersonal: se produce entre dos o más personas dentro de la organización. Puede darse entre compañeros, entre un empleado y su superior o incluso entre un empleado y un cliente. Las causas suelen ser diversas, desde diferencias de personalidad hasta malentendidos en la comunicación. Conflicto Intragrupal: ocurre dentro de un mismo equipo de trabajo. La competencia por recursos, la diversidad de opiniones o una mala definición de roles pueden generar fricciones y afectar el desempeño del grupo. Conflicto Intergrupal: se manifiesta entre diferentes equipos o departamentos de una organización. La rivalidad por recursos, la falta de coordinación o la competencia por objetivos pueden desencadenar conflictos entre grupos. ¿Cómo identificar un conflicto laboral? Detectar los primeros signos de un conflicto laboral es crucial para prevenir su escalada y mitigar los efectos negativos en el ambiente laboral: acciones como observar cambios en el comportamiento de los empleados (como irritabilidad o disminución del rendimiento) es un primer paso. Escuchar activamente a los colaboradores, monitorear el uso de recursos y analizar la dinámica de los equipos son acciones clave para identificar posibles tensiones. Además, realizar encuestas de clima laboral y consultar con líderes pueden proporcionar una visión más completa de la situación. La identificación de conflictos laborales requiere una mirada atenta a los detalles y un enfoque integral: al evaluar el impacto de los conflictos en los resultados y metas de la organización, así como al considerar el contexto organizacional más amplio, es posible comprender mejor las causas subyacentes. Si actuamos de manera proactiva y abordamos los conflictos de manera temprana, las organizaciones pueden prevenir consecuencias mayores y crear un ambiente de trabajo más saludable, donde los empleados se sientan cuidados y motivados. 6 pasos para resolver un conflicto laboral Convoca una reunión neutral: crea un espacio seguro y elige un lugar tranquilo donde todos los involucrados se sientan cómodos y puedan expresar sus opiniones sin interrupciones. Define los puntos clave que se discutirán y el tiempo estimado para cada uno. Esto ayudará a mantener la reunión enfocada y productiva. Escucha activa y empática: presta atención sin juzgar, permite que cada persona exprese su punto de vista sin interrumpirla. Demuestra que estás escuchando, asintiendo con la cabeza, manteniendo contacto visual y haciendo preguntas aclaratorias. Parafrasea y repite lo que has entendido para asegurarte de que has captado correctamente el mensaje para demostrar que estás prestando atención. Identifica las necesidades y objetivos: utiliza preguntas abiertas para que las partes puedan expresar sus necesidades y expectativas de manera clara y concisa. Por ejemplo: "¿Qué es lo que más te preocupa en esta situación?" O busca el "por qué": intenta comprender las razones detrás de las posiciones de cada persona. Fomenta la empatía y la colaboración: hazles entender que existen diversas perspectivas válidas del problema, ayudando a ponerse en el lugar del otro. También puedes buscar puntos en común, identificando intereses o valores compartidos. Establece reglas de juego claras: como el respeto mutuo y la escucha activa, no permitas que se ataquen personalmente. Genera opciones y busca soluciones creativas: como el brainstorming, que anima a las partes a generar ideas para resolver el conflicto, evita juzgar alguna idea al principio. Y recuerda: los líderes son los arquitectos del clima laboral. Su habilidad para resolver conflictos, basada en la asertividad, empatía, comunicación e imparcialidad, es crucial para mantener equipos cohesionados. Al fomentar un ambiente de respeto y colaboración, no sólo resuelven problemas inmediatos, sino que también construyen organizaciones más fuertes y resilientes. Para más consejos sobre cómo gestionar los Recursos Humanos de tu organización, en Bayton tenemos un blog con múltiples temáticas. ¡Conocelo!

La escasez de talento calificado en un mercado altamente competitivo ha convertido la atracción y fidelización en un factor clave para el éxito de los negocios. Para esto, el employer branding - o percepción estratégica que los empleados tienen de la marca empleadora- permite construir una reputación sólida, reduciendo costos y aumentando la productividad de tu equipo. No es novedad que una cultura organizacional positiva trae innumerables beneficios a cualquier empresa, siendo un factor clave para atraer a los mejores candidatos. A propósito de esto, un estudio de Gallup menciona que las empresas que reportan alta satisfacción en la cultura organizacional, tienen una rentabilidad superior al 21%, a comparación de las que no. En este artículo hablaremos de las acciones concretas que adoptan algunas de las mejores empresas del mundo para atraer a los mejores talentos. 5 ejemplos de empresas líderes que saben cómo atraer talento Como mencionamos anteriormente, el employer branding es la reputación que una empresa tiene como lugar de trabajo tanto a ojos de sus empleados actuales, como de los futuros candidatos. Al igual que las marcas construyen una imagen para atraer clientes, el employer branding se encarga de construir una imagen atractiva para atraer y retener a los colaboradores más competentes. Aquí algunos ejemplos concretos de empresas líderes que lograron incorporar efectivamente el employer branding, fortaleciendo su cultura organizacional: Netflix Para la marca líder del streaming, las personas están por sobre los procesos. Ellos valoran aspectos como la creatividad, la innovación, y escuchan lo que sus talentos tienen para decir. La cultura organizacional de Netflix se caracteriza por una búsqueda constante de la excelencia: al crear un "equipo estrella", la compañía establece un estándar de alto rendimiento que inspira a sus empleados a dar lo mejor de sí mismos. Este enfoque, combinado con un ambiente de trabajo dinámico y estimulante, atrae a profesionales ambiciosos que desean formar parte de un equipo ganador y contribuir a proyectos innovadores. Además, incluyen 5 prácticas que moldean su cultura laboral: alientan a los trabajadores a tomar decisiones de modo independiente, comparten la información de manera abierta y clara, se comunican de forma franca y directa, trabajan solo con gente eficaz y - la más controversial- es que no tienen reglas. Starbucks El impacto del employer branding de Starbucks se extiende más allá de las paredes de la empresa, ya que ellos ofrecen oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional realizando acuerdos en universidades estatales, como la de Arizona, para que sus empleados puedan graduarse con el respaldo de la marca. Además, tienen una estricta política de feedback: responden las solicitudes en menos de 10 días, y realizan devoluciones luego de las entrevistas en menos de 24 horas. Esto hace que los empleados compartan experiencias positivas en sus redes sociales y en otros foros, lo que atrae a nuevos talentos y refuerza la reputación de la compañía como un excelente lugar para trabajar. Google No solo es un gigante tecnológico, sino también un imán para el talento a nivel mundial, y no es casualidad. La compañía ha logrado construir una marca empleadora envidiable gracias a su cultura organizacional: desde su misión de "hacer cosas geniales que importen", Google ha implementado una serie de iniciativas que hacen de su ambiente laboral un lugar único. Entre ellas destacan programas como "g2g", que promueve el aprendizaje entre pares a través de cursos y tutorías personalizadas, y "Talks at Google", que invita a líderes de opinión a compartir sus conocimientos y experiencias. Estas acciones, sumadas a otros beneficios y oportunidades de crecimiento, hacen que trabajar en Google sea el sueño de muchos profesionales. HubSpot La transparencia es un pilar fundamental en la estrategia de employer branding de HubSpot. Al compartir abiertamente las experiencias de sus empleados en redes sociales a través del hashtag #hubspotlife, la empresa demuestra un alto grado de transparencia y autenticidad. Esta comunicación abierta no solo atrae a candidatos que se sienten identificados con la cultura de la empresa, sino que también fortalece el sentido de pertenencia de los empleados actuales. Al igual que Netflix, HubSpot ha adoptado una política de vacaciones ilimitadas, demostrando que las empresas más innovadoras están redefiniendo los modelos tradicionales de gestión del talento. Disney Trabaja constantemente en promover un ambiente laboral respetuoso e inclusivo, y la campaña #SiEsParaTanto es un ejemplo de ello. En la misma, reafirmaron su compromiso con estos valores y dieron un paso más hacia la construcción de un ambiente de trabajo donde todos se sientan valorados y respetados. Al abordar el tema de las microagresiones de manera abierta y honesta, crearon un espacio seguro para que nuestros colaboradores puedan crecer y desarrollarse. Como hemos visto, la inversión en la marca empleadora impacta directamente en el negocio. Por eso, el employer branding es un factor determinante a la hora de atraer y retener a los talentos más competentes. Las empresas más valoradas entienden que el bienestar y desarrollo de sus empleados es una estrategia ganadora a largo plazo. Por eso, al seguir sus ejemplos y adaptar sus prácticas será posible crear un ambiente de trabajo invaluable y propicio para alcanzar el máximo potencial. En Bayton, ayudamos a las empresas a atraer y fidelizar el talento que necesitan. Te acompañamos en el proceso de diseñar estrategias de employer branding a tu medida. ¡Contáctanos!

La llegada de la generación Z al mercado laboral supuso un desafío para las organizaciones. Se trata de nativos digitales, lo que significa que son personas que han crecido inmersos en la tecnología y las redes sociales desde una edad temprana. Esta inmersión digital ha tenido un profundo impacto en su forma de pensar, comunicarse y relacionarse. Su individualismo es una característica distintiva que refleja su experiencia de vida y sus valores. Comprender este aspecto de su personalidad es clave para las empresas ya que deben ayudarlos a conectar socialmente para lograr la colaboración y el trabajo en equipo. Al aprovechar las capacidades de esta generación para adaptarse a nuevas tecnologías y su enfoque en la resolución de problemas, las organizaciones pueden crear equipos más dinámicos y productivos, con un enfoque más innovador y creativo. Sin embargo, para lograrlo, es fundamental diseñar estrategias que promuevan la comunicación abierta, el trabajo colaborativo y el desarrollo continuo, al tiempo que se aprovechan las herramientas tecnológicas disponibles. En este artículo hablaremos sobre algunas claves a tener en cuenta para fomentar la colaboración en las nuevas generaciones. Nueva generaciones, nuevos desafíos La fuerza laboral actual es más diversa que nunca, existen múltiples generaciones con características mucho más marcadas que en otros tiempos trabajando juntas. Esta diversidad impone el desafío de fomentar la colaboración y el trabajo en equipo entre personas con diferentes experiencias, valores y estilos de trabajo que, al complementarse, enriquecen enormemente el desempeño empresarial. Si bien los líderes deben aprovechar esta diversidad para impulsar la innovación, la resolución de problemas y ganar más competitividad, para que puedan lograrlo, es esencial entender que las nuevas generaciones tienen preocupaciones diferentes que las anteriores y priorizan otros aspectos en el mundo laboral, como: un buen clima organizacional, beneficios que apoyen la calidad de vida y el reconocimiento, flexibilidad de tiempo y espacio y trabajo con impacto social positivo. Buscan más que un sueldo, anhelan un trabajo que les permita crecer personal y profesionalmente. Para ellos, el desarrollo continuo no es una opción, sino una necesidad y los desafíos y oportunidades de crecimiento son tan importantes como la remuneración económica. A su vez, la tecnología ocupa un lugar central en sus vidas y, si bien también es un catalizador para crear un ambiente de trabajo más colaborativo y dinámico, su verdadero valor se desbloquea cuando las empresas deciden ir más allá de la simple implementación e invierten en la capacitación de sus colaboradores. 5 claves para fomentar la colaboración en las nuevas generaciones Como mencionamos las nuevas generaciones buscan ser protagonistas de su desarrollo, conectar con un propósito y que la cultura organizacional encaje con sus valores y prioridades. Es tarea de los líderes y equipos de RRHH poder abandonar los estereotipos generacionales, revisar las propuestas de valor y tratar de individualizarlas lo mejor posible. Aquí compartimos 5 claves para fomentar exitosamente la colaboración entre los perfiles emergentes: Incentivos y reconocimiento grupales: reconocer y recompensar el trabajo en equipo, tanto los esfuerzos por alcanzar sus objetivos como los logros, de manera visible. Priorizar una comunicación abierta: la transparencia en la comunicación es un requisito imperante en las nuevas generaciones, esto mejora el clima laboral y reduce la incertidumbre de los colaboradores. Ofrecer oportunidades de desarrollo: y no cualquier tipo de desarrollo profesional, sino oportunidades de crecimiento que se alineen con sus intereses y objetivos. Para esto, las organizaciones pueden ofrecer programas de desarrollo personalizados para mantener a los trabajadores comprometidos y motivados. Incorporar elementos lúdicos en las tareas para hacerlas más atractivas y fomentar la participación también es una buena opción. Integrar las nuevas tecnologías al lugar de trabajo: como dijimos anteriormente, la incorporación de tecnologías es un requisito indispensable en la actualidad. Por eso, es fundamental invertir en la implementación y actualización de nuevas herramientas, y formar a los colaboradores para su uso. Establecer programas de mentoría inversa: el reverse mentoring desafía las convenciones tradicionales permitiendo que los empleados más jóvenes enseñen a los más experimentados. Esta inversión de roles fomenta un aprendizaje bidireccional, donde ambas partes se enriquecen mutuamente con sus conocimientos y perspectivas únicas. En Bayton hace 45 años seleccionamos y acercamos a las empresas el mejor talento. En nuestro blog, tratamos los temas más relevantes para las áreas de RRHH, brindamos consejos y estrategias, publicamos las últimas tendencias. ¡Estamos para ayudarte!

Al crear equipos inclusivos, las empresas aumentan su capacidad para adaptarse a los cambios, resolver problemas complejos y enriquecer las interacciones con otros clientes, impulsando la innovación a través de una diversidad de perspectivas y fomentando una cultura de creatividad y colaboración. Al seleccionar sus candidatos, las empresas deben priorizar a aquellos que se alinean con los objetivos de la organización, sin dejar de lado la importancia de la diversidad de pensamiento. Diversidad en el trabajo La diversidad en el trabajo puede manifestarse de dos formas principales: la diversidad demográfica y la diversidad de capital humano. La primera se refiere a las características visibles y a menudo inmutables de las personas: como la edad, el género o la nacionalidad. La segunda, en cambio, hace referencia a las diferencias en cuanto a conocimientos, habilidades, experiencias y valores. Si bien la diversidad demográfica es visible y fácil de distinguir, la diversidad de capital humano es igual de importante. Las diferencias en cuanto a conocimientos, habilidades y experiencias son las que realmente marcan la diferencia en el desempeño de un equipo. Al aprovechar al máximo ambos tipos de diversidad y alinearlos con nuestros valores, la empresa se verá cada vez más sólida y será mucho más sencillo construir equipos de alto rendimiento, por lo que atraerán a otros talentos y mejorará la reputación de la compañía. 5 beneficios de la diversidad en el trabajo La diversidad en las organizaciones va más allá de cumplir con cuotas o tendencias. Es una estrategia empresarial sólida que ofrece una amplia gama de beneficios tanto para las organizaciones como para sus empleados. Aquí enumeramos 5 de ellas: Mayor creatividad, nuevas perspectivas y toma de decisiones diversas: conformar equipos de trabajo con personas de diferentes comunidades e intereses es muy nutritivo para el trabajo en conjunto. Enriquece las relaciones humanas, optimiza los procesos de trabajo y permite identificar oportunidades de mejora, eliminar sesgos y tomar decisiones más acertadas. Más productividad y rendimiento: el punto anterior genera un impacto directo en la productividad de los trabajadores, ya que las nuevas ideas se ven enriquecidas por la amplitud de perspectivas. Si desde la organización se fomentan dinámicas de trabajo inclusivas, las personas se sentirán más motivadas a dar lo mejor de sí. Mejora en el compromiso y la retención de los empleados: la comodidad de saberse en entornos de trabajo motivadores, influye en el compromiso y la decisión diaria de quedarse en la empresa. La reputación de las organizaciones se difunde con facilidad, por eso, si los empleados se sienten orgullosos de pertenecer a la compañía, no tendrán motivos para salir de ella. Ventaja competitiva: la diversidad también constituye un diferencial contra otras empresas. Una buena reputación genera interés en aquellos que no son empleados y en potenciales clientes. Si tu compañía piensa de una manera distinta a la competencia, entonces podrá ofrecer un enfoque diferente en el campo de trabajo. Acceso a una reserva de talento más amplia: fomentar la diversidad en el trabajo amplía considerablemente la reserva de talento disponible. Al crear un ambiente de trabajo respetuoso de las diferencias, las empresas atraen a candidatos que enriquecerán la cultura organizacional. Para que las empresas puedan fomentar la diversidad, es necesario que comiencen con un proceso de contratación más inclusivo, que garantice atraer a un amplio espectro de talentos. Por eso, en lugar de centrarse en requisitos rígidos y a menudo innecesarios, se pueden reorientar los procesos de selección hacia las competencias y habilidades que necesitan para lograr con éxito sus resultados de negocio. Al hacerlo, es probable descubrir talentos que, aunque no cumplan con todos los requisitos formales, tienen el potencial de aportar un gran valor a la organización. Esta perspectiva amplía el abanico de posibles candidatos, fomentando la verdadera diversidad, potenciando la creatividad y expandiendo la capacidad de adaptación de las empresas ante los desafíos del mercado. Construye la verdadera diversidad que potencie tu empresa. En Bayton, podemos ayudarte para llevarlo a cabo, ¡conocenos!