Los consumidores argentinos esperan tres grandes eventos anuales de compras online con importantes descuentos y promociones: el Hot Sale, el Cyber Monday y el Black Friday. Estas jornadas masivas buscan fomentar la compra online a través de la adhesión de empresas que ofrecen grandes descuentos y promociones en productos de tecnología, accesorios para el hogar, moda, servicio, entre otros rubros. Los próximos eventos son el Cyber Monday del lunes 3 al miércoles 5 de noviembre en lo que suele llamarse la “Cyber Week”, seguido por el Black Friday del viernes 28 de noviembre. Anticiparse a estos picos de demanda es importante para asegurar la rentabilidad del negocio. Un equipo preparado maximiza las ventas, previene errores y mantiene la reputación de la marca durante estos días clave de ventas. Te contamos algunas estrategias para encarar estas fechas con la mejor preparación. Datos sobre las últimas ediciones El Cyber Monday 2024 demostró el imparable crecimiento del comercio electrónico en Argentina con cifras récord. Según la Cámara Argentina de Comercio Electrónico (CACE), el evento generó ventas por más de $493 mil millones , lo que representa un aumento del 213% en facturación, en comparación con el año anterior. Este impulso se tradujo en 5.5 millones de órdenes de compra y más de 7 millones de productos vendidos solo a través de Mercado Libre, plataforma que lideró las ventas con un crecimiento del 34% en órdenes de compra. Las categorías más buscadas por los consumidores fueron alimentos, bebidas y tecnología. La edición contó con la participación de más de 1.000 empresas , incluyendo un número récord de marcas regionales. A pesar de la magnitud del Cyber Monday, el consumidor argentino también se destaca por su gasto en otros eventos como el Black Friday, donde el desembolso medio por persona se sitúa cerca de los USD 161, de acuerdo a datos de Bloomberg. El año pasado se registraron un 6% de nuevos compradores online para esa fecha. Cómo prepararse para estos eventos En eventos masivos como el Cyber Monday y Black Friday, contar con el personal adecuado marca la diferencia entre el éxito y el colapso de las operaciones. El crecimiento exponencial de las transacciones online genera picos de demanda que algunas veces pone a prueba toda la cadena de suministro. Si una empresa no está preparada, las consecuencias pueden ser desde retrasos insostenibles en las entregas y errores de stock, hasta la sobrecarga del servicio de atención al cliente, lo que impacta negativamente en la imagen de marca y la lealtad del consumidor. Por ello, las compañías deben integrar personal capacitado que asegure la continuidad operativa y una experiencia de compra fluida. Perfiles más requeridos en el Cyber Monday y Black Friday La necesidad de personal se dispara hasta un 20 % en sectores específicos como logística y comercio minorista. Las empresas de logística requieren principalmente empaquetadores, operarios de depósito y transportistas, junto con profesionales especializados en atención al cliente para gestionar el aumento de consultas. En el sector del comercio, las plantillas se refuerzan con colaboradores de atención al cliente con perfil comercial y promotores. Además, un factor crucial en este contexto de compras online son los candidatos con competencias digitales y conocimiento de plataformas de comercio electrónico. Esta tendencia subraya la necesidad de perfiles adaptables y técnicamente competentes para operar en un entorno de ventas acelerado. Como cada año, para responder a estos desafíos Bayton se posiciona como el socio estratégico que las empresas necesitan, ofreciendo soluciones de talento a demanda que garantizan la eficiencia y la optimización de la logística. Nos enfocamos en encontrar a los candidatos más adecuados, asegurando que estén capacitados y cuenten con la experiencia requerida para una rápida integración a los equipos existentes. De esta manera, las empresas pueden satisfacer la demanda excepcional de pedidos y garantizar una distribución eficiente de productos, un elemento esencial para el éxito y la satisfacción del cliente en estas fechas tan dinámicas para el comercio electrónico. Anticipá ahora tu talento a demanda, somos tu aliado estratégico. ¡Contactanos!

El desarrollo de habilidades se ha convertido en una necesidad prioritaria en las empresas. Su importancia es innegable para impulsar el compromiso de los colaboradores y colaborar en la retención del talento. Para el 59% de los directores de RRHH (Gallup, 2025) el desarrollo de habilidades es uno de los principales desafíos a considerar. Pocos colaboradores sienten que tienen las habilidades necesarias para destacar en nuevos puestos y esta falta de oportunidades tiene un costo significativo para las organizaciones. En este contexto donde los avances tecnológicos y la IA están transformando el mundo de trabajo, es fundamental que las empresas tomen medidas activas para fomentar el upskilling (mejorar habilidades actuales) y el reskilling (aprender nuevas habilidades) de sus equipos. Razones para mejorar las habilidades de los colaboradores El Foro Económico Mundial proyecta que el 59% de la fuerza laboral mundial necesitará mejorar sus habilidades para 2030 y las motivaciones detrás de esta necesidad son claras. El desarrollo de habilidades no solo beneficia a los colaboradores, aumentando el compromiso e impactando en la retención del talento. Es un factor clave para el crecimiento de las empresas. Retomando los datos de Gallup, se estima que las compañias pueden aumentar sus ganancias en un 18% y su productividad en un 14% si duplican la cantidad de empleados que sienten que tienen oportunidades para aprender y crecer. Incentivar el aprendizaje continuo habilita que las empresas lleven ventaja en el mercado y retengan su talento más valioso, ya que los colaboradores que se sienten motivados a aprender tienen menos probabilidades de buscar un nuevo empleo. Principales barreras en el aprendizaje y desarrollo de habilidades Para mantenerse competitivas, las organizaciones deben abordar el déficit de capacitación de sus colaboradores. Sin embargo, factores como el tiempo y la especificidad de las formaciones son algunas barreras que limitan el aprendizaje y el desarrollo continuo. Comprender y abordar esos desafíos hará que las empresas puedan fomentar una cultura que impulse la formación y, como resultado, construir una fuerza laboral más comprometida y capaz. Tanto los directores de RRHH, como los empleados coinciden en que las capacitaciones técnico/digitales y la formación en liderazgo son las más beneficiosas para el desarrollo de carrera. Sin embargo, las prioridades de capacitación a menudo se desvían de lo que es más beneficioso para el largo plazo. Las capacitaciones que suelen impartirse están más enfocadas en habilidades específicas del rol, el cumplimiento legal y la prevención. Esta brecha entre lo que se necesita y lo que se completa representa una clara oportunidad para reorientar la inversión hacia formaciones en las habilidades que realmente importan para la productividad y la competitividad a largo plazo. Por otro lado, la falta de tiempo fuera de las responsabilidades laborales es el obstáculo más citado por empleados, gerentes y directores de RRHH para seguir formándose. Por esta razón, para impulsar una cultura de aprendizaje, es fundamental que las organizaciones integren las oportunidades de desarrollo dentro del horario laboral y con un salario ya establecido. Pensar “fuera de la caja” Las organizaciones suelen enfocarse en la capacitación interna tradicional para el desarrollo de habilidades de sus empleados. Sin embargo, existen muchas otras vías de aprendizaje que pueden integrarse. Las empresas pueden proporcionar acceso a plataformas de aprendizaje en línea, a bases de datos de conocimiento y a bibliotecas de recursos digitales. Expandir las opciones de desarrollo más allá de la capacitación interna no solo democratiza el acceso al conocimiento, sino que también fomenta una cultura de aprendizaje autónomo y continuo para abordar las brechas de habilidades de forma más efectiva. Incorporar gamificación, que a través de elementos de juego en el aprendizaje, permite adquirir conocimientos aumentando la participación y la motivación. Esto puede incluir el uso de insignias, puntos y clasificaciones para reconocer los logros, haciendo que el proceso sea más divertido y competitivo. El desarrollo estratégico del talento a menudo se enfrenta a obstáculos significativos. Para superarlos, las organizaciones deben ir más allá de los marcos de capacitación tradicionales y crear un entorno laboral donde existan amplias oportunidades de desarrollo de habilidades que fomente el compromiso e impulse el éxito del negocio. En Bayton te mantenemos al tanto de las tendencias que marcan el futuro de los Recursos Humanos. Para conocer más análisis y perspectivas, ¡visitá nuestro blog!

No hay ninguna duda, la figura del líder es clave para fomentar el compromiso laboral. Su rol de inspirar y motivar a los a los equipos se vuelve vital especialmente en un contexto como el actual, donde el estrés y los problemas de salud mental van en aumento. Los datos demuestran que los líderes con un alto nivel de compromiso tienen, de forma directa, equipos más comprometidos. Los equipos con más compromiso no solo son más productivos y logran una mejor calidad de trabajo, sino que también experimentan emociones positivas en su día a día y gozan de una mayor prosperidad en sus vidas en general. Un círculo virtuoso que potencia a las personas y organizaciones. El gran problema para las empresas radica en que muchos líderes no están totalmente comprometidos con su propio trabajo. Según Gallup, sólo tres de cada diez gerentes a nivel global se sienten involucrados y entusiastas con sus empleos, lo que reduce las posibilidades de motivar a quienes lideran. En este artículo, exploraremos las acciones para fortalecer el rol de los líderes y aumentar así el compromiso de toda la organización. ¿Por qué es importante el compromiso laboral? Los colaboradores comprometidos impulsan los resultados de negocios. A mayor compromiso, mayor productividad, menos ausentismo y menor rotación de los colaboradores. Un empleado que pasa más tiempo al teléfono con un cliente que necesita ayuda es porque está comprometido con los valores de la empresa en la que "el cliente es lo primero". Las personas comprometidas con su trabajo apoyan a sus compañeros y tienen relaciones sólidas dentro de la organización. En base al informe de Gallup mencionado, el líder del equipo puede influir hasta un 70% en el compromiso de los colaboradores. En otras palabras, la relación del empleado con su jefe es el factor más determinante para su motivación y compromiso laboral. Esto resalta la importancia de desarrollar a los líderes de equipo, ya que su capacidad para inspirar y conectar con sus colaboradores es fundamental para el éxito y la retención del talento en la organización. El compromiso se fortalece con estos tres elementos clave que lo impulsan de manera consistente: Desarrollo constante: brindar oportunidades para que los colaboradores aprendan y se desarrollen es un incentivo muy valorado en la actualidad. Esto no solo mejora las habilidades de los colaboradores para llevar adelante sus tareas, sino que también los hace sentir valorados y en constante evolución profesional. Liderazgo de apoyo: implica que los colaboradores se sientan respaldados por su líder, quien debe preocuparse genuinamente por su bienestar y desarrollo. Propósito: un factor clave para el compromiso es que los colaboradores perciban que su trabajo tiene un propósito y se alinea con los objetivos de la empresa. Esta conexión los motiva a ir más allá de sus tareas, impactando positivamente en su rendimiento y asegurando la innovación. 3 acciones para fortalecer el rol de los líderes y aumentar el compromiso laboral A pesar de los esfuerzos de las empresas, casi el 80% de los colaboradores en todo el mundo no están comprometidos o no están activamente conectados con su trabajo. Esta es una estadística alarmante que resalta los desafíos que los líderes de empresas tienen por delante. Para ello es esencial fortalecer sus habilidades de liderazgo. A continuación, exploramos tres acciones clave que las empresas pueden implementar para potenciar el rol de sus líderes y cultivar un mayor compromiso laboral en sus equipos. Fomentar una comunicación abierta Los líderes deben crear espacios para un diálogo constante y significativo con sus equipos. Deben escuchar activamente, entender las preocupaciones del equipo y ser transparentes sobre las decisiones y el rumbo de la empresa. Un líder que comunica de manera clara, constante y honesta fomenta un ambiente de confianza, donde los colaboradores se sienten informados, valorados y parte integral de los objetivos de la organización. La transparencia elimina la incertidumbre y construye un sentido de pertenencia que es fundamental para el compromiso. En este punto es necesario que el líder desarrolle la habilidad de prestar atención plena al equipo, comprender el mensaje no solo con palabras, sino también con el lenguaje corporal y las emociones subyacentes. Tenga la capacidad de transmitir ideas complejas de manera simple y directa, y la destreza para dar y recibir feedback de manera constructiva, enfocándose en el comportamiento y no en la persona. Reconocer las contribuciones individuales Es crucial que los líderes reconozcan de manera visible y personal los logros de sus colaboradores. Esto no solo eleva la moral, sino que también refuerza el sentido de propósito y valía de cada miembro del equipo. Los líderes deben empoderar a sus equipos delegando responsabilidades significativas, confiando en su criterio y permitiendo que tomen decisiones. Este empoderamiento no solo aumenta la autonomía y la confianza, sino que también estimula la proactividad y la innovación. Para ello los líderes deben desarrollar capacidades de coaching que les permitan guiar al equipo para que encuentren sus propias soluciones y desarrollar su potencial a largo plazo. Adaptar el liderazgo Los líderes deben ser flexibles y adaptar su estilo de gestión a las necesidades y fortalezas únicas de cada persona. Este enfoque personalizado demuestra un interés genuino y ayuda a que cada empleado se sienta apoyado en su individualidad. Fortalecer su inteligencia emocional les permite conectar genuinamente con los miembros de su equipo. Un líder empático inspira lealtad y demuestra que se preocupa por el bienestar de los colaboradores, lo que se traduce en un compromiso más profundo y duradero. Si una empresa desea aumentar el compromiso de su fuerza laboral, debe priorizar el desarrollo de sus líderes. Hacer que el trabajo de los gerentes sea lo más ágil, atractivo y satisfactorio posible. Ellos son el motor del cambio cultural y la clave para impulsar el compromiso de los colaboradores. En Bayton, Professional Search, comprendemos la importancia de este rol estratégico. Por eso, te ayudamos a encontrar a los líderes y gerentes más calificados, aquellos que no solo se ajustan a las exigencias del puesto, sino que también se alinean con la cultura de tu empresa, asegurando un liderazgo comprometido que inspire a todos tus colaboradores. ¡Charlemos!

La productividad laboral es la capacidad de un equipo para lograr más y mejores resultados con los recursos disponibles. No se trata de trabajar más rápido, sino de optimizar cada proceso para ser más eficientes. Es un indicador clave del rendimiento de una organización que puede reducir costos y aumentar su rentabilidad del negocio Por ejemplo, la productividad se ve cuando un equipo logra desarrollar y testear un nuevo producto en un plazo optimizado, sin necesidad de invertir más recursos de los previstos. Este tipo de eficiencia no solo minimiza los gastos, sino que también acelera la llegada del producto al mercado, lo que permite a la compañía ganar una ventaja competitiva y reinvertir el tiempo y el capital ahorrado en nuevas innovaciones. Internamente, un equipo productivo tiene menos estrés y más confianza, lo que fortalece la colaboración y el respeto mutuo. Esto se traduce en un ambiente de trabajo colaborativo, mejora la retención de talento y fomenta el compromiso. Como resultado, los rendimientos mejoran y se fomenta una cultura laboral más positiva. A continuación, exploraremos los factores que influyen en la productividad laboral, las métricas para evaluarla y las estrategias clave para impulsarla. ¿Qué factores influyen en la productividad laboral? La productividad laboral no solo depende de las habilidades y competencias de los colaboradores, sino también de que se atiendan sus necesidades básicas dentro de la organización. Factores como la salud física y mental, la motivación y el salario son fundamentales para mantener altos niveles de compromiso. Cuando los empleados sienten que su trabajo tiene un propósito alineado con sus valores y que sus necesidades de bienestar están cubiertas, su interés y rendimiento aumentan significativamente, reflejándose en una mayor motivación y productividad. Por otro lado, los factores organizacionales juegan un papel crucial en potenciar esa productividad. La cultura organizacional, el liderazgo adaptativo y los objetivos claros son esenciales para crear un entorno positivo y enfocado en el logro. La gestión eficiente del tiempo, el uso de tecnología adecuada y un espacio de trabajo cómodo facilitan la ejecución eficiente de tareas, mientras que una comunicación efectiva evita malentendidos que puedan disminuir el rendimiento. En conjunto, estos aspectos, bien gestionados, permiten a las organizaciones alcanzar sus metas de manera exitosa. Métricas para medir la productividad de los colaboradores Para evaluar la productividad de los colaboradores, las organizaciones necesitan contar con métodos efectivos de medición que permitan analizar tanto el rendimiento como la eficiencia en la realización de sus tareas. Estas mediciones se agrupan en dos categorías principales: cuantitativa y cualitativa. La evaluación cuantitativa se centra en aspectos numéricos como la cantidad de trabajo entregado en un período determinado, el tiempo invertido en tareas específicas o indicadores de producción, ventas y finanzas. Estos datos permiten tener una visión concreta del volumen de actividad y del impacto económico, como ingresos o costos asociados al desempeño laboral. Por otro lado, las métricas cualitativas consideran aspectos menos tangibles pero igual de importantes. Se evalúa la calidad del trabajo, la satisfacción del cliente, y la precisión en la ejecución, a través de encuestas, opiniones en redes sociales, tasas de errores, y evaluaciones de desempeño. Estos indicadores ofrecen una perspectiva más integral, que complementa los datos numéricos, ayudando a entender si los resultados cumplen con los estándares deseados y si los empleados utilizan eficazmente sus habilidades y recursos en su trabajo. 3 buenas prácticas para fomentar la productividad laboral 1. Incluir herramientas tecnológicas para potenciar la productividad El uso de las herramientas adecuadas, como aplicaciones de gestión de proyectos, calendarios compartidos y plataformas de comunicación eficientes puede optimizar los flujos de trabajo. Esto facilita la colaboración y la comunicación, asegurando que todos estén alineados y que las tareas se completen de manera más ágil. 2. Fomentar la capacitación y desarrollo profesional Invertir en el crecimiento continuo de los colaboradores es invertir en el éxito futuro de la organización. Ofrecer oportunidades de capacitación y planes de desarrollo personalizados hace que las empresas no solo mejoren las habilidades de su equipo, sino que también aumenten su motivación y compromiso. Para esto, es crucial contar con las herramientas y tecnologías adecuadas. Esto implica invertir en soluciones modernas, ofrecer capacitación para su uso, automatizar tareas repetitivas y asegurar un soporte técnico que resuelva cualquier inconveniente. 3. Optimizar el liderazgo para empoderar a los equipos Un buen líder no solo dirige, sino que inspira y empodera a sus colaboradores. La calidad de la gestión es un factor determinante en la productividad, ya que un liderazgo positivo fomenta la confianza, la autonomía y la creatividad. Los líderes que delegan responsabilidades, ofrecen feedback constructivo y reconocen los logros de su equipo, crean un ambiente de trabajo donde cada persona se siente valorada. En este entorno, los colaboradores no solo cumplen con sus tareas, sino que se sienten motivados para ir más allá de lo esperado, contribuyendo de manera significativa al éxito de la organización. Lograr el éxito empresarial y el bienestar de los colaboradores requiere priorizar la productividad. En Bayton, sabemos que el talento ideal es el motor que impulsa esta productividad. Por eso, te ayudamos a encontrar a los profesionales que no solo tienen las habilidades necesarias, sino que también se adaptan a tu cultura y visión, contribuyendo a un crecimiento sostenible y al bienestar de tu empresa. ¡Contactate!

La marca de una empresa define su identidad y diferencia sus productos o servicios en el mercado. De manera similar, la marca empleadora comunica la cultura de la empresa para atraer y retener talentos. Este concepto, conocido también como employer branding, juega un rol clave en el mundo laboral actual y se enfoca en la reputación de la compañía como un buen lugar para trabajar. Su objetivo es transmitir la propuesta de valor de la empresa, destacando los beneficios y el ambiente de trabajo. En la actualidad, los mejores talentos no solo buscan un salario competitivo, sino que priorizan aquellas empresas con una propuesta integral que incluya una cultura organizacional sólida, un ambiente de trabajo desafiante y un enfoque genuino en el bienestar. Así, la marca empleadora se convierte en una herramienta fundamental para mostrar la propuesta de valor empresarial y transmitir la identidad corporativa, destacando su compromiso con un entorno laboral que va más allá de lo económico. En este artículo exploraremos las razones por las que se debe generar una estrategia de employer branding sólida, así como algunas acciones para crear una marca empleadora fuerte que distinga a la compañía por sobre las demás. ¿Por qué la marca empleadora es indispensable para atraer el mejor talento? En la actualidad, la competencia por profesionales calificados es tan intensa como la competencia por los clientes. Un artículo de LinkedIn revela que el 86% de los colaboradores no trabajaría en una empresa con mala reputación, es por esto que elaborar una estrategia de posicionamiento de la empresa ante el talento resulta ser prioridad. Hoy las grandes marcas desarrollan una estrategia de marca empleadora para atraer a aquellos candidatos que no solo tienen las habilidades requeridas, sino que también se alinean con los valores de la empresa. La marca empleadora actúa como la vidriera de la compañía, mostrando a los candidatos qué pueden esperar y por qué esa empresa es el lugar ideal para desarrollarse profesionalmente. Esto se logra cuando áreas como RRHH, reclutamiento y marketing colaboran para posicionar a la compañía. Una estrategia sólida de marca empleadora, según los datos del artículo de LinkedIn mencionado, reduce los costos de contratación en un 50% y agiliza los procesos de reclutamiento, duplicando la tasa de candidatos que se ajustan a las ofertas. Otra de las ventajas de esta estrategia es la mejora significativa en la calidad de las contrataciones logrando atraer candidatos con un buen fit cultural con la organización. La marca empleadora tiene un impacto directo y significativo en la fidelización del talento. Es decir que no se trata solo de la reputación que la empresa proyecta hacia el exterior, sino también de la experiencia que viven los colaboradores en su día a día. Una marca empleadora fuerte crea un círculo virtuoso que beneficia a la retención de personal. Convertir la empresa en un lugar donde los mejores talentos quieran trabajar es un objetivo ambicioso, pero realizable si existe compromiso de la dirección, se genera un plan consistente y se aborda integralmente con la participación de todas las áreas. Acciones para crear una marca empleadora fuerte Al crear de manera efectiva su marca empleadora, una empresa se convierte en un imán para los profesionales, siendo muchas veces los mismos colaboradores los embajadores de la marca. Aquí te explicamos algunas acciones para crear una marca empleadora que atraiga e inspire a los mejores talentos. Definir la propuesta de valor y comunicarla asertivamente Para desarrollar una estrategia de marca empleadora, es crucial definir la propuesta de valor de la compañía y establecer objetivos claros. Luego, se debe trabajar en la comunicación asertiva e identificar los canales adecuados para comunicar esos mensajes. Incluir políticas destinadas a mejorar el bienestar de los colaboradores Las políticas para el bienestar son fundamentales y abarcan desde una retribución salarial competitiva hasta incentivos por objetivos. También incluyen fórmulas de conciliación laboral y personal, oportunidades de crecimiento, formación continua y una comunicación interna transparente. Por ejemplo, una empresa puede implementar horario flexible o la opción de teletrabajo algunos días a la semana, junto con un plan de desarrollo profesional y canales de comunicación directos para que los empleados se sientan valorados e informados. Fortalecer el lado humano de la empresa Hoy más que nunca es fundamental mostrar el lado humano de las empresas. Los líderes y empleados pueden interactuar a nivel individual, compartiendo conocimientos y visiones en plataformas como las redes sociales para enriquecer el debate sobre temas relevantes que interpelan a todos. Además, la inclusión laboral no solo debe ser una afirmación, sino demostrarse día a día con acciones concretas. La forma en que se comunica la empresa, las imágenes de sus colaboradores y la diversidad en sus equipos transmiten cómo se vive la cultura. Para esto, es responsabilidad del departamento de RRHH garantizar igualdad de oportunidades en los procesos de selección y desarrollo de carrera, asegurando que el trato equitativo sea una realidad para todos. En Bayton queremos ayudarte a construir una marca empleadora sólida. Si te interesa profundizar en estas y otras dinámicas del mundo de los RRHH, ¡aquí estamos!

La marca empleadora o employer branding no es un concepto abstracto; es la imagen que la empresa proyecta como lugar para trabajar. Abarca desde la reputación, la cultura y los valores que diferencian a la organización, hasta el bienestar y las oportunidades de desarrollo para los colaboradores. Una estrategia de marca empleadora para potenciar la contratación y la cultura organizacional con foco en los colaboradores es clave para el desarrollo de un negocio sano, sustentable y rentable. Por eso, contar con indicadores clave de desempeño (KPIs) de marca empleadora no es una opción, es una necesidad. Medir es la única forma de construir una marca empleadora sólida, creíble y atractiva, que permita no solo atraer, sino también convencer y fidelizar a los mejores talentos con datos concretos. En este artículo veremos por qué es necesario analizar la efectividad de la estrategia de marca empleadora para atraer y retener a los talentos más destacados. También, hablaremos de tres métricas o KPIs útiles para medir su éxito. ¿Por qué es importante medir la efectividad de la estrategia de marca empleadora? Es posible haber diseñado una buena estrategia de marca empleadora para atraer y retener a los mejores talentos; sin embargo, esto solo es el primer paso. El verdadero valor reside en medir la efectividad de la estrategia. Estas métricas son los datos concretos que los equipos de RRHH utilizarán para monitorear resultados, justificar inversiones y, lo más importante, perfeccionar continuamente la estrategia. 3 indicadores para medir la efectividad de la estrategia de marca empleadora No existe una métrica universal que capture por completo el impacto de la marca empleadora. La clave está en encontrar la combinación perfecta de métricas que se adapten a la estrategia y objetivos específicos de cada empresa. Este enfoque funciona para entender el rendimiento de la marca y detectar las áreas que necesitan mejoras. PrideCom, consultora española especializada en marca empleadora, propone tres conjuntos de métricas esenciales a seguir, divididas en bloques que cubren la percepción externa, la experiencia del candidato y el compromiso interno. Brand experience O cómo se percibe externamente la organización; es decir, cómo ven los candidatos y el público en general a la empresa Aquí se mide el interés que genera: ¿cuánto tiempo pasan los usuarios en la página de empleo? ¿cuántas veces se visita y desplaza el cursor (scrolling) en el perfil corporativo en plataformas como LinkedIn o Glassdoor? También es importante analizar el nivel de engagement (me gusta, comentarios, compartidos) que los contenidos sobre cultura corporativa logran en redes sociales. Pero va más allá de la simple visibilidad. Es importante saber si esa atención se traduce en acción: cuál es la tasa de conversión de los llamados a la acción, como el registro a un webinar o la descarga de un recurso; o qué tan implicados están los colaboradores en las campañas de marca empleadora, compartiendo experiencias o participando en iniciativas. Finalmente, la obtención de reconocimientos externos, son un reflejo directo de la transparencia y coherencia de la propuesta de valor como empleador. Estos indicadores, en conjunto, dan una visión clara de si la reputación está resonando con el talento buscado. Candidate experience El segundo conjunto de métricas se enfoca en la experiencia del candidato, porque no basta con atraerlos; es crucial entender cómo los aspirantes viven cada interacción con la empresa. Esto va más allá de un simple "gracias por la postulación". Se analizan indicadores como el tiempo promedio que lleva cubrir una vacante: ¿el proceso es ágil o los candidatos se pierden en la espera? También se evalúa la calidad de las candidaturas recibidas y cuántas de las posiciones abiertas logran atraer perfiles verdaderamente adecuados. Para obtener una visión más profunda, pueden observarse cuántas candidaturas espontáneas llegan, qué canales de reclutamiento generan los mejores resultados, y cómo progresa el talento a lo largo de cada etapa del funnel de selección. El porcentaje de conversión en el funnel es un termómetro directo de la efectividad del proceso. Para captar matices que los números no siempre revelan, puede ser productivo sumar las opiniones directas de los candidatos y los managers a través de encuestas. Esto incluye la satisfacción del candidato con todo el proceso de selección y la conformidad del manager con los perfiles elegidos. Esta retroalimentación cualitativa complementa los datos duros, brindando una visión 360° de la experiencia de quienes aspiran a formar parte del equipo. Employer experience Finalmente, la experiencia del empleado es el reflejo del compromiso interno con la organización. Aquí, el análisis interno es fundamental. Herramientas como el eNPS (Employee Net Promoter Score) permiten saber si los trabajadores recomendarían la empresa a otros. Indicadores como la rotación no deseada o la retención durante el primer año de empleo son clave para identificar puntos débiles. También es útil monitorear el número de referrals (recomendaciones de empleados actuales), el ausentismo, la participación en iniciativas internas o el nivel de productividad por equipo. Para una visión más profunda del vínculo emocional con la organización, se puede seguir la implicación en programas de embajadores. Todos estos KPIs brindan un panorama completo del compromiso y la satisfacción interna, elementos vitales para una marca empleadora robusta. A continuación el detalle de los indicadores clave para medir la estrategia de marca empleadora propuestos: En Bayton, sabemos que construir una marca empleadora potente es una ventaja competitiva. Por eso, acompañamos a tu organización desde el inicio A través de nuestras soluciones de Talento Permanente, Professional Search y RPO, optimizamos los procesos de selección para que cada candidato viva una experiencia superadora. Podemos ser tus aliados para que tu marca empleadora brille. ¡Charlemos!

La incertidumbre y volatilidad económica, sumadas a profundos cambios demográficos, están redefiniendo por completo el panorama laboral del mundo. En medio de este dinamismo, la escasez de talento calificado es una realidad que impacta desde la startup más innovadora, hasta la organización más consolidada, cualquiera sea su ubicación. Hoy, la simple oferta salarial ya no es suficiente. Las personas valoran mucho más el bienestar y la flexibilidad, y eligen empresas que cubren estas necesidades fundamentales. Para combatir la escasez de talento, muchas organizaciones están llevando a cabo diversas iniciativas. En el siguiente artículo exploraremos esta realidad, así como algunas estrategias que empresas de renombre están poniendo en marcha para enfrentar este desafío. ¿Qué están haciendo las empresas para afrontar la escasez de talento? Frente a un panorama en que se hace más difícil la tarea de reclutar talentos, muchas empresas están adoptando estrategias innovadoras. En lugar de una búsqueda pasiva, algunas compañías están generando sus propios espacios de capacitación, ofreciendo becas y opciones educativas gratuitas. Muchas veces de la mano de instituciones educativas constituidas, y otras como iniciativa propia. Este tipo de acciones no sólo busca cubrir posiciones específicas sino también cultivar futuros usuarios de sus productos, reforzar el compromiso social integrando personas en situaciones de vulnerabilidad o potenciar startups colaboradoras. Algunas empresas han diseñado entornos que priorizan el bienestar de los colaboradores y están ofreciendo horarios flexibles y otros beneficios laborales muy valorados por los trabajadores. En esta línea, fortalecer la marca empleadora con una propuesta de valor genuina se ha vuelto indispensable Por otro lado, ampliar el alcance del reclutamiento hacia fuentes de talento diversas también es una estrategia aplicable que además favorece la conformación de equipos de trabajo heterogéneos que aportan distintas perspectivas, permitiendo mayor creatividad e innovación. Recurrir a la generación silver o a la incorporación de personas con discapacidad o de otras minorías históricamente relegadas enriquece enormemente el ambiente laboral y potencia el rendimiento y la resiliencia de los equipos de trabajo. Asimismo, se están replanteando los perfiles profesionales, valorando la calidad y relevancia de la experiencia por encima de un número rígido de años de estudio, y priorizando las habilidades por sobre la educación formal o las trayectorias convencionales. Todo esto se complementa con una sólida preocupación por mantener una experiencia del candidato positiva, haciendo que cada interacción, desde el primer contacto hasta la contratación, sea fluida, transparente y memorable. Acciones para afrontar la escasez de talento de 3 grandes empresas Telecom Una de las compañías telefónicas más grandes del país lanzó su programa gratuito “Digitalers”, para mayores de 18 años de toda Argentina que busquen formarse en tecnología. La iniciativa propone cursos online de cuatro a seis meses, que abarcan lenguajes de programación como Node.js, .NET, Java y Python, además de Front-end React, Marketing Digital, Diseño UX/UI, Data Analytics y Testing. Recientemente, se han añadido cursos de Inteligencia Artificial y Soporte Técnico IT, áreas con alta demanda en el mercado laboral. Complementando la formación técnica, el programa también incluye el desarrollo de habilidades blandas, con talleres enfocados en la elaboración de CV, optimización de perfiles en plataformas de empleo y preparación para entrevistas. Konecta Para atraer y retener talento, Konecta implementó una política de diversidad global que garantiza igualdad de oportunidades en todos sus procesos de gestión de talento, eliminando cualquier sesgo de edad o género. Gracias a estas iniciativas, la compañía ha logrado que más del 12% de su plantilla esté compuesta por colaboradores con discapacidad, mujeres víctimas de violencia de género, o profesionales mayores de 50 años. Esta organización crea oportunidades de aprendizaje y empleo para jóvenes y personas de comunidades vulnerables, como migrantes y refugiados. También, fomenta la formación de calidad que permita a las personas prosperar en sus carreras, mientras contribuyen al desarrollo económico y social de sus comunidades. Oracle Oracle, líder tecnológico global, impulsa su programa de pasantías "Generation Oracle (GenO)" para facilitar la transición de jóvenes hacia carreras tecnológicas. Este programa ha beneficiado a numerosos talentos a nivel mundial y, en sus últimas ediciones, ha logrado que más del 50% de sus participantes sean mujeres. ¿Cómo Bayton puede ayudar a las empresas a afrontar la escasez de talento? En Bayton nos convertimos en socios estratégicos de nuestros clientes para encontrar el talento que necesitan. Contamos con profesionales con una vasta trayectoria, especializados en el reclutamiento de talentos para múltiples industrias clave como la tecnológica, el complejo sector de banca y finanzas, el agro, pharma, logística, oil & gas, entre otras. Gracias a nuestra presencia en puntos estratégicos del país, garantizamos un conocimiento profundo del mercado local y la capacidad de conectar con el talento idóneo dondequiera que se necesite. En Bayton, transformamos el desafío de la escasez en una oportunidad para potenciar tu equipo con los profesionales más calificados. ¡Contactanos!

En toda organización, los colaboradores son el verdadero motor, y la selección de personal es el primer paso para determinar el éxito y el futuro del negocio. Una mala contratación puede tener un costo altísimo, haciendo tambalear a la empresa. Aunque acertar siempre es un desafío, la calidad del proceso de reclutamiento y selección es la clave para transitar el camino correcto. Desde pequeñas startups hasta grandes corporaciones, todos pueden cometer errores que impactan en la calidad de sus equipos. Por eso, la forma en la que se lleva a cabo el proceso de reclutamiento debe tener como objetivo maximizar los aciertos y minimizar los errores, reduciendo el "error de selección". Hay dos tipos de errores comunes en la contratación: Error tipo I: ocurre cuando se contrata a un candidato que, en realidad, no era apto para el puesto. Esto resulta en un bajo rendimiento o en el abandono del empleado poco después, generando el clásico "error de selección". Error tipo II: sucede cuando se rechaza a un candidato que habría sido excelente para el rol. En este caso, la empresa pierde la oportunidad de sumar un gran talento al equipo. En el siguiente artículo exploramos por qué surgen estos errores y la importancia de aplicar buenas prácticas en la selección de personal; también analizamos cómo definir criterios claros y realizar un seguimiento adecuado para que cada nueva incorporación se ajuste a la cultura de la organización. ¿Por qué ocurren errores en la selección de personal? Si en una empresa en pleno crecimiento se necesita sumar muchos talentos rápidamente, en la vorágine es fácil caer en trampas comunes. Uno de los errores más frecuentes es no definir claramente qué se busca. Sin un mapa detallado con las habilidades, experiencia y aptitudes —tanto técnicas como blandas— que se necesitan, es muy probable que los perfiles buscados no encajen. La prisa a menudo lleva a descuidar el proceso de evaluación. Saltarse entrevistas, pruebas de habilidades o la verificación de referencias para cubrir vacantes rápido, es un atajo que muchas veces termina en contrataciones de baja calidad o en falta de adaptación a la cultura del equipo. Ignorar cómo el candidato vive la experiencia del proceso de selección o candidate experience, también es un desacierto. Si el primer contacto con la empresa no es positivo o si no se siente identificado con los valores organizacionales, es probable que su paso por la compañía sea de corto plazo. Una vez que un nuevo talento se incorpora, muchas empresas no planifican bien el proceso de integración, lo que puede desconcertar a los recién llegados y afectar la productividad de todo el equipo. Finalmente, es un error no aprender de los fallos anteriores. Si no se analiza qué salió mal en contrataciones previas, o no cuenta con indicadores para medir y ajustar procesos, es probable que posteriormente también se repitan estos errores. La importancia de aplicar buenas prácticas en la selección de personal Implementar buenas prácticas en la selección de personal no solo atrae a los mejores talentos, sino que también posiciona a tu organización como una marca empleadora de referencia. A continuación, te presentamos 5 estrategias clave para lograrlo: Definir los criterios de selección La falta de una definición clara del perfil deseado es una de las fallas más habituales. A veces, las descripciones de puesto pueden ser muy vagas y atraer a candidatos poco idóneos, o tan estrictas que descartan talentos valiosos. Para evitar este error, es crucial que RRHH y los líderes de equipo colaboren para establecer con precisión las competencias y requisitos esenciales del puesto, sin descuidar las habilidades técnicas y blandas. Realizar el seguimiento adecuado Un error que perjudica tanto a empresas como a candidatos es la falta de seguimiento adecuado durante el proceso de selección. Muchos selectores no comunican el estado de las postulaciones, generando frustración y dañando la reputación de la empresa. Además, no brindar retroalimentación a los candidatos rechazados les niega información valiosa de la que pueden aprender. Garantizar un plan de seguimiento y ofrecer feedback constructivo no solo mejora la experiencia del candidato, sino que también fortalece la imagen de la empresa en el mercado laboral. No descuidar las habilidades blandas Suele ser más sencillo enfocarse solo en las habilidades duras de un candidato, o su capacidad técnica para resolver el trabajo. Pero esto representa solo una parte del panorama. La otra mitad, igualmente crucial, son las habilidades blandas: esas cualidades no técnicas que facilitan la colaboración y crean un ambiente positivo de trabajo. Aspectos como la buena comunicación, el trabajo en equipo, la actitud y la sensibilidad cultural. Para esto, es importante no ignorar las señales de alerta: impuntualidad, o quejas sobre empleos anteriores, brindan pistas sobre el perfil del candidato. La presión por cubrir puestos no debe hacer pasar por alto estos indicadores, con el riesgo de contratar a alguien que, a pesar de su talento técnico, genere problemas en el equipo. Tener en cuenta el fit cultural Un candidato con la experiencia perfecta puede no ser el ideal si sus valores o estilo de trabajo no encajan con los de la organización. Esto, a menudo, puede llevar a una baja motivación y falta de integración con el equipo. Para evitarlo, es clave incluir preguntas en la entrevista sobre sus expectativas y forma de trabajar que aseguren una buena integración cultural. Planificar el onboarding Un error común es no contar con un plan estructurado para el onboarding o integración de los nuevos colaboradores. Sin una estrategia clara que los guíe y les brinde el apoyo necesario, la adaptación se puede volver difícil e impactar directamente en la productividad de los nuevos miembros. Planificar el onboarding es clave para asegurar una transición fluida y maximizar el potencial de cada nueva incorporación desde el primer día. En Bayton, entendemos que tu equipo es tu mayor activo. Por eso, aplicamos buenas prácticas en cada etapa del proceso de selección, asegurando que encuentres a los candidatos ideales para tu empresa. Así, evitamos errores costosos por rotación, que pueden frenar tu operatividad, garantizando que cada contratación impulse el éxito y el futuro de tu organización. ¡Estamos para ayudarte! Charlemos

El sentido de pertenencia es la convicción que tienen los colaboradores de saberse parte integral de un todo, donde son aceptados y valorados, y pueden contribuir al propósito de la organización. La singularidad de cada colaborador no solo se acepta, sino que es genuinamente valorada. Esto permite que los colaboradores se sientan lo suficientemente seguros y confiados como para compartir ideas audaces, admitir errores y aprender de ellos, sabiendo que su autenticidad es bienvenida. En esencia, el sentido de pertenencia es la acumulación de experiencias diarias que construyen un entorno de seguridad y confianza, donde la persona es apreciada por quien es y los aportes que realiza a la organización, más allá de la tarea que lleva adelante. Basándonos en la Pirámide de Maslow, sabemos que una vez cubiertas las necesidades básicas y de seguridad, el ser humano busca naturalmente la conexión social y la aceptación. Satisfacer esta necesidad, situada en el centro de la pirámide, es clave para la motivación, el compromiso y la satisfacción laboral. La premisa es que, al fomentar la valoración y aceptación de cada empleado, las organizaciones no solo potencian el bienestar individual, sino que impulsan el éxito colectivo. En este artículo, profundizaremos en la importancia del sentido de pertenencia y compartiremos algunos consejos prácticos para cultivarlo de manera efectiva. 6 consejos para fomentar el sentido de pertenencia en tu empresa Trabajar en el sentido de pertenencia no es un mandato menor para los equipos de RRHH. Se trata de un aspecto que impacta directamente en la productividad, la retención y la satisfacción laboral. Aquí te damos 6 consejos prácticos para fomentarlo en tu empresa: Fomentar la inclusión Para fomentar un sentido de comunidad y pertenencia, las empresas deben asegurar políticas y prácticas que valoren a todos los empleados, sin importar su origen, identidad, religión o identidad sexual. La inclusión se logra mediante estrategias planificadas e impuestas a lo largo del tiempo; por eso, es necesario asegurar que las políticas, prácticas y procedimientos de la organización no sean discriminatorios. Reforzar el trabajo en equipo Incorporar a los colaboradores en proyectos comunes los hace sentir parte de un propósito común, mejorando la comunicación y el ambiente laboral. Las actividades fuera de la oficina, eventos fuera del trabajo (como deportes, juegos o voluntariado) son ejemplos que invitarán a los empleados a formar equipos. Invertir en una cultura de transparencia y comunicación Esto significa garantizar que los empleados se sientan escuchados, accedan a información relevante, reciban feedback constructivo y obtengan apoyo para sus inquietudes. Implementar reuniones periódicas, encuestas, buzones de sugerencias anónimas o una política de puertas abiertas para una comunicación honesta puede favorecer la comunicación abierta y genuina. Motivar a los empleados y otorgar libertad La valoración es clave para motivar a los empleados. Más allá del dinero, el reconocimiento y la retroalimentación positiva son esenciales. Por otro lado, la libertad en el accionar empodera a los empleados, fomentando su compromiso. Al darles autonomía para aportar ideas y tomar decisiones, se impulsa su creatividad e innovación. Brindar soporte y oportunidades de desarrollo profesional Un pilar clave para el sentido de pertenencia es el soporte integral por parte de la empresa y sus líderes. Esto implica ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo profesional, asistencia en la resolución de problemas, y una efectiva gestión de conflictos. Cuando los colaboradores perciben un camino claro para su crecimiento —ya sea a través de la adquisición de nuevas habilidades, conocimientos o responsabilidades— su compromiso con la organización se fortalece. Reconocer los logros y celebrarlos Cuando los equipos trabajan unidos y logran resultados positivos, es esencial no sólo reconocer su esfuerzo, sino también celebrar estos logros de manera visible. El reconocimiento refuerza el valor del trabajo en equipo y crea una atmósfera de comunidad. Las recompensas no tienen que ser necesariamente grandes o costosas. Implementar un sistema de incentivos que premie el alcance de metas específicas también es una excelente forma de mantener a los colaboradores comprometidos. Lo más importante es que los empleados sientan que su trabajo es visto, valorado y que sus contribuciones marcan una diferencia. ¿Por qué es importante fomentar el sentido de pertenencia? Los colaboradores, especialmente los Millennials y Gen Z, buscan organizaciones donde no solo encajen profesionalmente, sino donde su individualidad sea celebrada y sus valores personales estén alineados con los de la empresa. Esta conexión les da seguridad y confianza para ser ellos mismos y también es clave para su motivación, bienestar y compromiso a largo plazo, influyendo directamente en su decisión de permanecer en un puesto. Las expectativas de los colaboradores evolucionan constantemente y en Bayton, comprendemos este desafío. Ofrecemos nuestra experiencia y soluciones innovadoras para ayudarte a tomar decisiones estratégicas que generen un impacto significativo en tus equipos. ¡Contactanos!

Argentina es un productor alimentario de clase mundial, con una industria alimenticia que se distingue por su gran desarrollo regional. Mientras la Región Pampeana se destaca en granos y carnes, NOA y NEA aportan frutas tropicales, azúcar y té, Cuyo se especializa en vitivinicultura y aceites de oliva y la Patagonia es reconocida por sus frutas finas, pescados y frutos de mar. Se trata de un sector con una gran capacidad productiva y la habilidad de satisfacer gran parte de la demanda global de alimentos. La oferta exportable y la demanda global de alimentos existen, el gran desafío del sector es que se generen las condiciones necesarias para una mejor inserción de la industria en el mundo. Actualmente, de las 14.500 empresas que conforman el sector, solo 1.200 registran actividad exportadora, evidenciando el enorme potencial exportador del sector. A continuación, abordaremos algunos datos sobre la empleabilidad en la industria alimenticia y los desafíos para encontrar talento adecuado. Empleabilidad en la industria alimenticia La industria alimenticia es un motor fundamental para la economía del país: representa cerca del 5% del PBI y cuenta con más de 100.000 empleos directos. Aporta $1 de cada $3 generados por la industria, y crea 3 de cada 10 empleos formales en el sector manufacturero. Además, representa US$4 de cada US$10 de exportación. Sin embargo, detrás de estas cifras se esconde un desafío creciente: la brecha de talento. Un estudio reciente del "Observatorio de las Competencias en la Industria de los Alimentos" (MITA y PCyT FAUBA), encuestó a más de 150 compañías y reveló que más de la mitad de las empresas tienen dificultades para encontrar personal con las competencias que la industria demanda hoy. Esta situación obliga a poner el foco en la velocidad del cambio tecnológico. El mismo estudio mostró que menos del 35% de los encuestados considera que su empresa está preparada para la transformación digital. La adopción de tecnologías de Industria 4.0 es de menos del 20% en cualquier área y apenas un 3% la aplica en robótica o realidad aumentada. Las razones son variadas, pero la dificultad para capacitar o encontrar personal con nuevas habilidades son las más mencionadas. La industria debe modernizarse para ser más competitiva, pero no está encontrando el talento para implementar esas mejoras, lo que limita su capacidad de crecimiento y su potencial para expandirse. ¿Cómo encontrar el talento adecuado para la industria alimenticia? A pesar de su solidez en la generación de empleo, la industria alimenticia se enfrenta a un complejo panorama en la gestión de recursos humanos. Uno de los mayores desafíos es el cumplimiento riguroso de normativas laborales y de seguridad alimentaria, ya que cualquier falla puede derivar en graves sanciones y daños reputacionales. A esto se suma una constante lucha contra la alta rotación de personal, lo que genera costos recurrentes de reclutamiento y capacitación. La gestión de turnos y horarios flexibles es otra complejidad, ya que equilibrar la demanda operativa con el bienestar del empleado, evitando la fatiga, requiere una planificación meticulosa. Por otro lado, la capacitación constante en seguridad laboral es indispensable, dado que el sector implica riesgos físicos significativos, y la prevención de accidentes es una prioridad ineludible. Además, la industria alimenticia debe afrontar la atracción y retención de talento calificado, como ingenieros y especialistas en control de calidad, en un mercado competitivo. Como ya mencionamos, la integración de nuevas tecnologías y la automatización representan un reto dual: requieren que RRHH lidere el reentrenamiento del personal existente y, a la vez, atraiga perfiles técnicos específicos, evitando la obsolescencia de habilidades. También es importante velar por el bienestar y la motivación de los empleados, quienes a menudo trabajan en condiciones exigentes que pueden generar estrés y desgaste. Por último, los cambios en las demandas del consumidor - que hoy priorizan la sostenibilidad y la trazabilidad- obligan a RRHH a integrar estos valores en la cultura organizacional, asegurando que el personal esté alineado con prácticas responsables. En Bayton comprendemos a fondo estos desafíos. Por eso, llevamos más de 45 años siendo el socio estratégico de las empresas de fabricación de alimentos. Nos especializamos en conectar negocios en crecimiento con el talento calificado que necesitan para prosperar en este entorno complejo. Trabajamos en conjunto para encontrar una solución integral a los requerimientos de personal, optimizando nuestros recursos de manera dinámica para obtener resultados de calidad. Además, gracias a nuestra presencia federal, podemos brindar una amplia capacidad de respuesta, lo que nos permite llegar a todo el país. También, desarrollamos programas de capacitación continua para asegurar que tu equipo siempre tenga las competencias necesarias para afrontar los cambios y la complejidad que este sector requiere. ¿Necesitás ayuda para direccionar la búsqueda de empleo calificado? Contactanos. Estamos para ayudarte.